Конфликтуйте!

В определенном смысле, и об этом я предлагаю поговорить, слова «конфликтуйте» и «живите» — синонимы. Конечно синонимы, ведь так называются слова разные по написанию и близкие по значению. Призыв «живите», кроме прочего, предполагает: проявляйте себя, достигайте высот, находите свое место под солнцем, забирайте то, что принадлежит вам, засширяйте свои границы…, конфликтуйте…

Думали ли вы о том, что лишь наличие конфликта делает художественное произведение любопытным для зрителя/читателя? В книге нет конфликта? Так пусть ее автор и читает сам. Нет конфликта — нет и жизни.

    Давно известно, что в комедиях герои хлопочут из-за пустяков,
    а в трагедии они озабочены проблемами общечеловеческими и вечными.
    П.М. Ершов, «Искусство толкования»

Читать далее Конфликтуйте!

Клятва

Вот решил опубликовать на этом сайте запись с www.e-xecutive.ru от 21.03.2011
—————

Пару лет назад проводил тренинг в одной компании.
Компания была настолько не русской, что потребовался переводчик.
И по ходу тренинга, на котором присутствовали первые лица возник вопрос о взаимных обязательствах руководителей. Участники так разошлись, что решили поклясться в соблюдении правил игры.

Я подготовил текст клятвы. Там всё серьезно было — потому слово клятва в кавычки не беру.

Вот текст клятвы:

Я, __________________________ верю, что высшим приоритетом нашей компании является следование нашим этическим нормам. Наши этические нормы доказали свою жизнеспособность долгим временем и многими испытаниями. Клиенты, узнавая наши этические нормы и нашу верность им будут с большим доверием относиться к нашим словам и делам. Нет ничего, что могло бы отменить действие этических норм. Если этические нормы мешают зарабатывать справедливое вознаграждение, значит сотрудник где-то ошибается в понимании этических норм, он должен обратиться к своему руководителю за разъяснениями. Мы утверждаем, что наши этические нормы способствуют процветанию компании и создают основу для доверительного и уважительного общения внутри компании и вне её с представителями клиентов, общества, партнеров и т.д.

Второй приоритет — забота о благосостоянии компании. Для одного сотрудника это проявляется в экономии ресурсов, для другого в выполнении плана продаж. Но для каждого сотрудника компании забота о её благосостоянии высший приоритет, над которым только следование нашим этическим нормам. Если в результате, каких либо действий сотрудник понимает, что получение прибыли требует от него отступления от этических норм, то он должен немедленно прекратить эту деятельность.

Третьим приоритетом является забота о клиенте. Забота о клиенте требует от сотрудника понимания как клиент получает свою прибыль, как он создает ценность. Мы заботимся о клиенте, когда помогаем ему зарабатывать прибыль. Наш сотрудник должен иметь широкий взгляд на мир и в сделке видеть не только доход компании, но и выгоду клиента.

Долгосрочные отношения с клиентом и долгосрочная выгода важнее сиюминутной. На нашем рынке отношения складываются годами и цена этих отношений слишком высока, чтобы рисковать ими.

Когда случается проблема мы должны направить свои силы на её решение. Забота о репутации компании, забота о экономичности решения проблемы также важны, но первое что должен понять сотрудник: как решить проблему клиента, чтобы он не утратил лояльность к нашей компании, а укрепил свое желание работать с нами.

———

По данному тексту разгорелись споры.
В итоге слова клятвы не были произнесены вслух.
Факт отказа от взаимных обязательств сделал отрицаемый руководителями конфликт очевидным.

Меня интересуют некоторые вещи.

1. Что вы думаете о взаимных обязательствах первых лиц, о том должны ли они в явном виде присягать правилам игры?

2. Есть ли у вас подобный опыт? Доводилось ли вам клясться? Можно рассказать про друга ;)

3. Имеет ли право компания требовать изменения мировоззрения своих сотрудников?

Мои ответы:
1. Обязательно должны.
2. Да.
3. Да. (Подробнее об этом напишу позже)

Семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках»

Портал Rabota.ru в Санкт-Петербурге приглашает Вас 27 мая 2014 г. на семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках».

Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».

Программа семинара
— Лояльность персонала.
— Ценность лояльности или, иначе говоря, зачем? Настолько ли полезна лояльность, как об этом говорят, и стоит ли она тех усилий, которые требует?
— Уровни энергетики взаимоотношений сотрудника и компании. С точки зрения энергетики (атмосферы, корпоративной культуры) ваша компания или «Цирк», или «Театр», или «Церковь».
— Определение уровня лояльности. Тесты, опросы, собеседования.
— Управление лояльностью сотрудника и группы.
— Мотивация. Что вознаграждать: результат или процесс?
— Три закона материального вознаграждения.
— За что мы платим с точки зрения сотрудников?
— Каким критериям должна соответствовать заработная плата?

Время проведения: с 10:00 до 16:00. Регистрация с 10:00 до 11:00.
Место и адрес проведения: Sokos Hotel Olympia Garden, Санкт-Петербург, Батайский пер., 3А.
Участие в семинаре платное. За более подробной информацией обращайтесь к Вашему персональному менеджеру по телефону: +7 (812) 702-12-76.
C уважением,
команда Spb.rabota.ru

Семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках». 27 мая. Санкт-Петербург

Издательский дом «Работа для Вас» приглашают вас на семинар для руководителей и менеджеров HR-подразделений, который пройдет 27 мая в Sokos Hotel Olympia Garden.

Тема семинара: «Мотивация и лояльность в ваших руках»
Семинар пройдет 27 мая с 10:00 до 16:00

Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».

Программа семинара:

  • Лояльность персонала
  • Ценность лояльности или, иначе говоря, зачем? Настолько ли полезна лояльность, как об этом говорят и стоит ли она тех усилий, которые требует?
  • Уровни энергетики взаимоотношений сотрудника и компании. С точки зрения энергетики (атмосферы, корпоративной культуры) ваша компания или «Цирк» или «Театр» или «Церковь».
  • Определение уровня лояльности. Тесты, опросы, собеседования.
  • Управление лояльностью сотрудника и группы
  • Мотивация. Что вознаграждать: результат или процесс? Не думайте что это такой уж очевидный, почти риторический вопрос.
  • Три закона материального вознаграждения
  • За что мы платим с точки зрения сотрудников?
  • Каким критериям должна соответствовать заработная плата?

    Запись и подробности на сайте организатора семинара

  • Первая функция ценностей. Выступление

    Первая функция ценностей. Фрагмент выступления Константина Харского на Всероссийском совете директоров в Петербурге. (11 апреля 2014)
    Организатор — журналы «Генеральный директор» и «Коммерческий директор»

    Ценностное управление командой — залог успешности Вашего бизнеса!

    Даты и продолжительность тренинга 16-17 мар 2013
    Тренеры: Константин Харский

    Описание тренинга

    Истинным боссом компании являются принятые ею ценности.
    К. Бланшар, М. О`Коннор

    Компанию национального уровня, команду монолит единомышленников, высокую мотивацию и лояльность можно создать, используя ценностное управление.
    К. Харский

    Ценностное управление — это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.
    Основная цель этого бизнес-тренинга – приобретение навыков ценностного управления:
    ● Определение действующей системы ценностей, которыми руководствуются отдельные сотрудники, подразделения, компании в целом.
    ● Определение целевой системы ценностей, благодаря которой цель будет достигнута наиболее эффективным образом.
    ● Внедрение новой системы ценностей на уровне работы отдельного сотрудника, подразделения, копании в целом.
    Читать далее Ценностное управление командой — залог успешности Вашего бизнеса!

    Клиентоориентированное ведение бизнеса или почему компании хотят, но не могут повысить свою клиентоориентированность

    г. Пермь, 15-16 ноября 2012

    Ведущий семинара:

    Харский Константин Викторович – эксперт по лояльности и развитию клиентоориентированности, руководитель консалтинговой компании «Ценностное управление для бизнеса», тренер-консультант, автор пяти книг. Практический стаж консалтинга с 1992 года (г. Москва)
    Читать далее Клиентоориентированное ведение бизнеса или почему компании хотят, но не могут повысить свою клиентоориентированность

    Как повысить эффективность Вашего бизнеса: современные подходы и инструменты (г. Екатеринбург)

    Семинар, 04-10-2012, РК «Космос» (г. Екатеринбург)

    В ходе семинара Ваши коллеги расскажут, почему прежние подходы в маркетинге, продажах, управлении персоналом сегодня не работают и, главное, что Вам нужно предпринять уже сейчас, чтобы эффективность бизнеса росла день ото дня.

    В программе семинара:

    Как эффективно строить бизнес и маркетинг компании в новых условиях
    Как сплотить коллектив и направить энергию каждого сотрудника на достижение общих целей
    Участники семинара: Генеральные Директора и собственники бизнеса, а также коммерческие директора и руководители отделов продаж.

    Спикеры семинара:
    Николай Соустин, президент агентства «Маркеторика», директор программы «МВА – маркетинг и продажи» Высшей школы менеджмента НИУ ВШЭ, Москва
    Константин Харский, Генеральный Директор компании «Ценностное управление для бизнеса», Санкт-Петербург

    Подробная информация и регистрация по тел. (343) 311-04-58

    Оригинал приглашения

    Про жизненно важный спор, цыганский табор и счастливое спасение

    Тренинги по ценностному управлению и лояльности могут принести пользу не только бухгалтерам, другим сотрудникам и самой компании, но и совершенно посторонним для организации людям. О необычных результатах семинаров и своем замысловатом пути в психологию нам рассказал один из ведущих бизнес-тренеров и консультантов по вопросам лояльности и идеологии бизнеса Константин Харский

    журнал «Семинар для бухгалтера»

    Профессия на спор

    – Константин Викторович, ваши тренинги – это не только масса новых знаний и полезных приемов, но и заряд положительной энергии. Вы прирожденный оратор и умеете найти контакт с любой аудиторией. Где вы этому научились?

    – Вопрос провокационный. И сейчас поймете почему. На факультет психологии я поступил на спор. Я три раза сначала безуспешно, а потом успешно поступал в Ленинграде в разные кораблестроительные институты. Поступал и бросал. И уже смирился даже, что у меня не будет высшего образования, устроился работать на Балтийский судостроительный завод. Работа шла здорово, я был бригадиром. Один раз мы даже перевыполнили план и обогнали орденоносца завода. Но начальник сказал: «Я не могу выдать тебе премию – орденоносец, которого вы обошли, меня убьет!»

    Читать далее Про жизненно важный спор, цыганский табор и счастливое спасение

    Все на выставку HR & Training Expo (21-22 сентября, Москва)

    Приглашаю всех на выставку HR & Training Expo где я с коллегами буду представлять IT реализацию свой технологии вознаграждение полезности сотрудников (ITVE.RU). О выставке: www.expo.trainings.ru

    Ближайшее мероприятие

    14 июля в Москве состоится мой семинар «Управление лояльностью персонала».
    Лояльность персонала — это один из ключевых моментов, позволяющих любому предприятию преуспеть в современном деловом мире.

    На семинаре Вы узнаете:
    — Как узнать, когда лояльность есть, а когда ее нет
    — Как оценить уровень лояльности сотрудников
    — Как создать предпосылки для возникновения лояльности
    — Как обеспечить лояльность персонала без премий и бонусов

    Организатор семинара — журнал «Генеральный Директор»

    Подробную программу можно посмотреть http://events.gd.ru/gdev_events/0611-0010/programm.htm
    По всем вопросам обращайтесь к Татьяне Быковой (bykova@gd.ru)

    P.S. Когда будете регистрироваться, говорите, что узнали от меня. Вам дадут скидку)))

    Не говорите мне, что лучший мир невозможен!

    Нашим миром правит материальный успех и прибыль, поэтому цена на колбасу оказывается важнее здоровья клиентов, а сэкономленное горючее важнее пассажиров. Константин Харский предлагает пять целей для бизнеса нового типа, который не гонится за рублем, а создает вокруг себя новую среду.
    Константин Харский

    Когда что-то не так в самой основе

    Начну с собственной гипотезы причин экономических кризисов. Причины всех прошедших и всех будущих экономических кризисов кроются в МВА (Master of Business Administration). Вы спросите, почему? Потому что MBA — это не образование, как вы могли бы подумать. Это способ изменения приоритетов человека (слушателя МВА).
    Читать далее Не говорите мне, что лучший мир невозможен!

    Суммарная оценка полезности сотрудника (ITVE) — Революционный подход к вознаграждению за труд

    Мастер-класс

    Суммарная оценка полезности сотрудника (ITVE) — Революционный подход к вознаграждению за труд

    28 октября 14.00 — 17.00
    бизнес-центр «Даев Плаза»

    Ведущий
    Констнантин Харский, Тренер-консультант в области организационного развития, автор концепции «Ценностное управление».

    Технология оценки полезности сотрудника (ITVE) дает компании уникальную возможность построения эффективно работающий системы вознаграждения за труд. Вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным и справедливым. С конкурентоспособностью вроде все понятно, вознаграждение не должно быть существенно меньше, чем у конкурентов. А как быть со справедливостью? В большинстве компаний оплата труда несправедлива. Поэтому она демотивирует и выгоняет действительно стоящих сотрудников.

    При помощи технологии (ITVE) вы можете сделать систему вознаграждения справедливой. Суть технологии можно выразить одной фразой: чем больше пользы сотрудник приносит компании, тем более щедрое вознаграждение он получает.

    Представьте на секунду, что в вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать — бесполезен) компании? У них два выбора и оба компанию устроят на все 100%

    Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где вознаграждение строится по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.

    Вы чего хотите больше? Чтобы бесполезные сотрудники работали на конкурента или чтобы бесполезные стали полезными?

    Почему мы используем термин «приносить пользу»? Потому что профессии могут быть разные, задачи могут быть разные. Но и секретарь, и продавец, и директор департамента безопасности могут быть по своему полезны компании или бесполезны.

    Участники мастер-класса познакомятся с технологией ITVE (Index Total Value of Employee) в объеме достаточном для самостоятельной реализации данной технологии вознаграждения в своей компании. Мастер-класс строится на решении кейсов.

    Перед началом мастер-класса выступит директор по персоналу Московской компании, в которой технология ITVE успешно используется более года.

    Константин Харский,
    Тренер-консультант в области организационного развития
    • Автор концепции «Ценностное управление»
    • Тренер-консультант в области организационного развития
    • Советник, имеющий опыт разработки и внедрения корпоративной идеологии
    • Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
    • Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
    • Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного в своем роде учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)»

    Автор монографий:
    «Благонадежность и лояльность персонала»,
    «Профессиональные продажи»,
    «Работа, приключения и деньги»,
    «Ценностное управления для бизнеса»

    Автора десятков статей, опубликованных в деловой прессе, в частности, в журналах: «Генеральный директор», «Управление сбытом», «Loyalty.info», «Эксклюзивный персонал», «Персонал-Микс», «Деловой Петербург. Персонал» и др.

    Регистрация

    Природа корпоративных приоритетов

    27-28 октября 2010 г.,
    Бизнес-центр «Даев Плаза»

    Научно-практическая конференция «Психологическая диагностика и оценка персонала»

    Тема моего выступления на конференции: «Природа корпоративных приоритетов»
    Регистрация

    Мало найдется людей, которые всерьез будут утверждать, что корпоративных приоритетов не существует вообще или не существует в какой-то конкретной компании. Подавляющее большинство соглашаются — корпоративные ценности существуют. Это признание поднимает много вопросов:
    — Очевидно, что сотрудники чем-то руководствуются выполняя свою работу. Но чем?! Как выяснить, какими конкретно ценностями в действительности руководствуются сотрудники, подразделения, компании?
    — Как корпоративные ценности возникают, как ими управлять?
    — Что такое «Ценностное управление»?
    — Какую пользу могут извлечь компании из идей «Ценностного управления»?
    — Как «Ценностное управление» отвечает на простой вопрос «В чем цель бизнеса?»

    Константин Харский,
    Тренер-консультант в области организационного развития
    • Автор концепции «Ценностное управление»
    • Тренер-консультант в области организационного развития
    • Советник, имеющий опыт разработки и внедрения корпоративной идеологии
    • Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
    • Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
    • Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного в своем роде учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)»

    Автор монографий:
    «Благонадежность и лояльность персонала»,
    «Профессиональные продажи»,
    «Работа, приключения и деньги»,
    «Ценностное управления для бизнеса»

    Автор десятков статей, опубликованных в деловой прессе, в частности, в журналах: «Генеральный директор», «Управление сбытом», «Loyalty.info», «Эксклюзивный персонал», «Персонал-Микс», «Деловой Петербург. Персонал» и др.

    Приходите, пообщаемся.

    Мифы материального стимулирования. А что же теперь делать?

    Не знаю я компаний, которые смогли раз и навсегда решить задачу материальной мотивации своих сотрудников. И вот что я по этому поводу думаю: ошибаются они все. Все, кто ищет систему оплаты, которая бы мотивировала, стимулировала, вдохновляла бы и делала сотрудников лояльными, ко всему прочему. Заявление, понимаю, громкое и потому постараюсь его обосновать.

    По-моему, система оплаты труда должна соответствовать двум условиям. Оплата должна быть конкурентоспособной и справедливой.

    Сначала о конкурентоспособности. Вознаграждение конкурентоспособно, если в другой компании за ту же работу при сопоставимых условиях человек получит аналогичное вознаграждение.

    Со справедливостью, как правило, несколько сложнее. Вознаграждение справедливо, если за работу, более полезную для (целей) компании, сотрудник получает большее вознаграждение. Вообще-то, если вы решитесь на внедрение справедливой системы вознаграждения, то совершите революцию. Ведь что сейчас вознаграждается? Более высокая должность. Более долгий рабочий день. Больший стаж работы. Большая выработка. Больший объем продаж. Но высокая должность сотрудника не гарантирует его большую пользу для компании. В какой-то ситуации вахтер может оказаться в разы полезнее, чем генеральный директор. Почему такая простая мысль, как справедливое вознаграждение более полезного труда, не овладела управленческим сообществом. Да, первая причина в том, что есть сомнения в собственной полезности. Это правда. Но вторая причина не менее сильно тормозит дело: как определить полезное для целей компании поведение?
    Читать далее Мифы материального стимулирования. А что же теперь делать?

    Как «купить» сотрудника без материальных затрат

    «Деловой Петербург» № 223 (1332) от 16.12.2002

    В биографии каждого лояльного сотрудника существует событие, после которого он «отдается» компании «с потрохами». Это может быть особый разговор с руководителем, участие в особом мероприятии. После этого сотрудника можно смело заносить в списки не просто «своих сотрудников», но и «своих людей». «Свои люди» отличаются от прочих сотрудников особым взглядом на происходящее в компании, причем этот взгляд полностью совпадает с позицией начальства. Не выплатили вовремя зарплату — ну что ж, бывает, надо подождать. Уволили кого-то без объяснения причин — значит, нельзя было не уволить, так надо! Оштрафовали — значит, поделом, сам виноват! Такова разница в восприятии одного и того же события лояльным и нелояльным сотрудником. Чье поведение руководителю по душе, гадать вряд ли нужно. Но и само по себе оно тоже не возникает.
    Читать далее Как «купить» сотрудника без материальных затрат

    На работу, как на праздник

    Еще пять-семь лет назад главным, а для некоторых людей единственным критерием оценки работы был размер зарплаты. Разговоры о большой цели, высоком предназначении воспринимались как слабости интеллигента. Но ситуация меняется.

    По отношению к компаниям-работодателям у сотрудников появляются ожидания, которые уже не связаны исключительно с денежным вознаграждением. Каковы же сегодняшние приоритеты?

    Мне довелось познакомиться с одним ученым. В советские годы он был на передовой линии научных изысканий и при этом проявлял не типичную для тех времен предприимчивость, выбивая для своей лаборатории оборудование и фонды. Когда пришло время кооперативов, то само собой случилось, что он оставил науку и «пошел в бизнес». И ему повезло: он достиг материального благополучия, не спился, в конце концов, остался жив. И тут задумался: а прав ли он был, что предал большую науку? В результате долгих и мучительных раздумий наш герой вернулся к нерешенной много лет назад задаче, которая оказалась не по зубам его научным последователям.
    Читать далее На работу, как на праздник

    Лояльность требует человеческих жертв

    Я лоялен компании, в которой работаю». Нечасто такое услышишь. Окружающие могут посочувствовать, покрутить пальцем у виска, предложат обследование. Позавидует ли кто-то? Маловероятно.

    Интересная штука — лояльность. Каждый сотрудник знает, насколько он лоялен компании. Но как только компания пытается выяснить уровень лояльности персонала, это чувство приверженности мимикрирует и предстает перед исследователями то в виде удовлетворенности работой, то в виде согласия с политикой компании.

    Приносить в жертву
    Однако понять лояльность можно. Нужно только выбрать правильную точку зрения. На самом деле лояльность раскрывается только через готовность к жертве. Чем более сотрудник готов жертвовать ради интересов компании, тем сильнее его лояльность. Вот самые распространенные жертвы. В компании проводится тренинг, и сотрудники вынуждены пожертвовать своими планами на субботу. Отчет нужно сделать к определенной дате, и сотрудники жертвуют личным временем: остаются после работы и выходят на работу в выходной день. В компании случаются задержки зарплаты, но работа настолько интересна и коллектив хорош — и сотрудники соглашаются на эту жертву.

    На новый уровень
    Вообще-то жертвы денег и времени — самые простые, как это ни покажется странным. Для сотрудника гораздо тяжелее жертвовать своими принципами и эмоциями. Например, в компании вводится дресс-код, и лояльные сотрудники жертвуют разнообразием внешнего вида, если таково желание компании. Известны случаи, когда сотрудники увольнялись из компании, не согласившись на жертву в одежде. Или, например, сотрудники сжигают свои эмоции, демонстрируя клиенту гордость за товар, в то время как на самом деле они знают, что продают хлам. Это колоссальная жертва. К каким жертвам готовы вы ради своей компании? К каким жертвам готовы ваши коллеги? Лояльны ли они? Многие люди становятся безразличными.
    Чтобы сотрудники были лояльны, они должны уважать принципы компании, гордиться ими. Принцип «давайте заработаем мне много денег» понятен, только не вызывает ни гордости, ни уважения, при этом способен сделать сотрудников циниками.

    Подавать пример
    Корпоративная культура некоторых компаний способствует нелояльному поведению сотрудников, а в отдельных случаях даже росту неблагонадежности. Долго ли удержится сотрудник от краж, если видит, что вокруг все понемногу и безнаказанно воруют?

    Когда человек приходит в новую компанию, то в течение нескольких дней он проходит приобщение к корпоративным ценностям. В большинстве компаний адаптация или формальна, или отсутствует вовсе. Каким ценностям присягнет новый сотрудник, во многом зависит от того, кто к нему подойдет первым. При этом неформальные лидеры, имеющие деструктивные намерения, гораздо активнее вербуют сторонников себе. Через неделю новичок уже знает, должен ли он быть лояльным компании, почему и зачем. Новый сотрудник видит, какова готовность окружающих жертвовать, и сам становится таким. Если он станет жертвовать больше других, его пыл усмирят: «У нас так не принято». Если он не жертвует на общепринятом уровне, его простимулируют: «У нас так не принято». Вот и получается, что, несмотря на то что на одного лояльного приходится определенное количество безразличных и нелояльных, в компаниях они распределены неравномерно.

    Стоит лидеру взяться за духовность коллектива, как все больше сотрудников начинают демонстрировать высокий уровень лояльности. Стоит лидеру показать безразличие к судьбе компании, как лояльные сотрудники станут сначала безразличными и потеряют интерес к судьбе компании, затем станут и вовсе нелояльными, и понимание, что они могут нанести вред, больше их не остановит.

    Константин Харский, генеральный директор ООО «Ценностное управление для бизнеса», уверен: духовность зажжет в людях свет лояльности.

    Текст: Редакция «Деловой Петербург» («Деловой Петербург» № 210 (2532) от 12.11.2007)