Где брать клиентоориентированных сотрудников?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, нам надо будет исследовать несколько других вопросов. Например, такой: что такое клиентоориентированность и есть ли в ней особая польза, ради которой нам надо где-то брать клиентоориентированных сотрудников? Может нет её этой самой клиентоориентированности вовсе? Может нет в ней особой пользы? Тогда и вопрос вынесенный в заголовок отпадет сам собой.

Что такое клиентоориентированность? На этот счёт есть правильное и неправильное мнение. Мы приведем их оба и предложим читателю догадаться, какое мнение правильное.

Одна формулировка звучит так: «Клиентоориентированность компании — есть её способность получать дополнительную прибыль из-за лучшего знания своих клиентов».

Другая формулировка звучит так: «Клиентоориентированность — это оценка клиентом видимой части бизнеса компании».

Как узнать, какая из формулировок правильная? Надо понять, какие вопросы ставит одна формулировка и какие вопросы ставит другая. И всё станет понятным, как Божий день.
Читать далее Где брать клиентоориентированных сотрудников?

Клятва

Вот решил опубликовать на этом сайте запись с www.e-xecutive.ru от 21.03.2011
—————

Пару лет назад проводил тренинг в одной компании.
Компания была настолько не русской, что потребовался переводчик.
И по ходу тренинга, на котором присутствовали первые лица возник вопрос о взаимных обязательствах руководителей. Участники так разошлись, что решили поклясться в соблюдении правил игры.

Я подготовил текст клятвы. Там всё серьезно было — потому слово клятва в кавычки не беру.

Вот текст клятвы:

Я, __________________________ верю, что высшим приоритетом нашей компании является следование нашим этическим нормам. Наши этические нормы доказали свою жизнеспособность долгим временем и многими испытаниями. Клиенты, узнавая наши этические нормы и нашу верность им будут с большим доверием относиться к нашим словам и делам. Нет ничего, что могло бы отменить действие этических норм. Если этические нормы мешают зарабатывать справедливое вознаграждение, значит сотрудник где-то ошибается в понимании этических норм, он должен обратиться к своему руководителю за разъяснениями. Мы утверждаем, что наши этические нормы способствуют процветанию компании и создают основу для доверительного и уважительного общения внутри компании и вне её с представителями клиентов, общества, партнеров и т.д.

Второй приоритет — забота о благосостоянии компании. Для одного сотрудника это проявляется в экономии ресурсов, для другого в выполнении плана продаж. Но для каждого сотрудника компании забота о её благосостоянии высший приоритет, над которым только следование нашим этическим нормам. Если в результате, каких либо действий сотрудник понимает, что получение прибыли требует от него отступления от этических норм, то он должен немедленно прекратить эту деятельность.

Третьим приоритетом является забота о клиенте. Забота о клиенте требует от сотрудника понимания как клиент получает свою прибыль, как он создает ценность. Мы заботимся о клиенте, когда помогаем ему зарабатывать прибыль. Наш сотрудник должен иметь широкий взгляд на мир и в сделке видеть не только доход компании, но и выгоду клиента.

Долгосрочные отношения с клиентом и долгосрочная выгода важнее сиюминутной. На нашем рынке отношения складываются годами и цена этих отношений слишком высока, чтобы рисковать ими.

Когда случается проблема мы должны направить свои силы на её решение. Забота о репутации компании, забота о экономичности решения проблемы также важны, но первое что должен понять сотрудник: как решить проблему клиента, чтобы он не утратил лояльность к нашей компании, а укрепил свое желание работать с нами.

———

По данному тексту разгорелись споры.
В итоге слова клятвы не были произнесены вслух.
Факт отказа от взаимных обязательств сделал отрицаемый руководителями конфликт очевидным.

Меня интересуют некоторые вещи.

1. Что вы думаете о взаимных обязательствах первых лиц, о том должны ли они в явном виде присягать правилам игры?

2. Есть ли у вас подобный опыт? Доводилось ли вам клясться? Можно рассказать про друга ;)

3. Имеет ли право компания требовать изменения мировоззрения своих сотрудников?

Мои ответы:
1. Обязательно должны.
2. Да.
3. Да. (Подробнее об этом напишу позже)

Мотивация капиталиста

Статья посвящена мотивации тех, кто является управляющим высшего звена или владельцем бизнеса. Автор приводит типологию систем личностных ценностей, рассказывает о том, как успешность компании связана с личностными ценностями ее владельцев и топ-менеджеров. В статье намечены области практического применения предложенной типологии.

О мотивации персонала написаны тома. И в каждом из них неявно предполагается, что владелец компании мотивирует себя сам и этого вполне достаточно. Так ли это? Для многих предпринимателей (особенно достигших желаемого уровня материального благополучия) бизнес, которому они отдают все свои силы, превращается в скучную обязанность.

У владельца бизнеса есть несколько перспектив. Во-первых, передать свое дело наследникам. Да только где они, хотят ли работать, могут ли? Во-вторых, нанять толкового менеджера и поручить управление ему. Да вот только можно ли ему доверять, не украдет ли он налаженный бизнес? В-третьих, можно продолжать работать, надеясь, что жизнь изменится к лучшему…

Мы предлагаем вам ознакомиться с результатами исследования и обобщенным опытом управленческого консалтинга. В нашей статье речь пойдет о мотивации владельцев и наемных топ-ме- неджеров российских компаний малого и среднего бизнеса. Сначала поговорим о владельцах.
Читать далее Мотивация капиталиста

Так воспитывать или обучать

Позавчера в Волгограде стал свидетелем того как выпускники (за одним столом кафе) отмечали окончание школы, а родители — за другим. И когда выпускники пошли погулять родители их напутствовали. И тут стало понятно кто из родителей 17-18 последних лет воспитывал своего ребенка, а кто обучал. Одни говорили: «Иди, отдыхай», а другие «Головой думай, поняла»… Провожая выпускника на прогулку воспитывать его поздно, скорее это делается родителями для самооправдания, мол: я сделала все что было в моих силах — сказала чем надо думать.

На уровне компании выбор между обучением и воспитанием проявляется в том на что делается ставка. одни компании делают ставку на регламенты и тщетно надеются обучить персонал делать правильные вещи. Другие компании развивают корпоративную культуру и не сильно заботятся о регламентах. Правильно воспитанные сотрудники смогут понять что следует сделать в том или ином случае.

Для читающих между строк: корпоративная культура не отменяет, не заменяет регламенты деятельности. Она их радикально сокращает.

Как повысить эффективность Вашего бизнеса: современные подходы и инструменты (г. Екатеринбург)

Семинар, 04-10-2012, РК «Космос» (г. Екатеринбург)

В ходе семинара Ваши коллеги расскажут, почему прежние подходы в маркетинге, продажах, управлении персоналом сегодня не работают и, главное, что Вам нужно предпринять уже сейчас, чтобы эффективность бизнеса росла день ото дня.

В программе семинара:

Как эффективно строить бизнес и маркетинг компании в новых условиях
Как сплотить коллектив и направить энергию каждого сотрудника на достижение общих целей
Участники семинара: Генеральные Директора и собственники бизнеса, а также коммерческие директора и руководители отделов продаж.

Спикеры семинара:
Николай Соустин, президент агентства «Маркеторика», директор программы «МВА – маркетинг и продажи» Высшей школы менеджмента НИУ ВШЭ, Москва
Константин Харский, Генеральный Директор компании «Ценностное управление для бизнеса», Санкт-Петербург

Подробная информация и регистрация по тел. (343) 311-04-58

Оригинал приглашения

Семинар: «Клиентоориентированность. Для магазина. Отеля. Ресторана»

Семинар: «Клиентоориентированность. Для магазина. Отеля. Ресторана».
Сочи.
5 и 6 июля.

Программа семинара:
Первый день — анализ типичных проблем на предприятиях, разбор конкретных примеров, рекомендации для быстрого внедрения, ответы на вопросы. Рекомендуется для руководителей и собственников фирм, директоров предприятий, начальников отделов сервиса и отделов продаж/маркетинга, служб приема звонков и ресепшн, администраторов. Стоимость участия за 1 чел. — 3 500 руб., каждый последующий участник в фирмы — 3 000 руб.

Мы обсудим следующие вопросы:
— Стандарты работы. В чем их необходимость? Как написать? Как внедрить? Как проверить исполнение?
— Стандарты «первоочередные» и «второстепенные»
— Почему чужие стандарты принесут вред вашему бизнесу?
— Сотрудники способны исполнять стандарты если им объяснить «Чего ради» это делать
— Что должен знать сотрудник о себе, о клиенте, о бизнесе, о компании, о клиентоориентированности. Мировоззрение сотрудника

Второй день — углубленный для собственников, директоров, начальников отделов. В этот день число мест ограниченно — не более 25 человек. Стоимость участия за 1 чел. — 5 000 руб.

Мы обсудим следующие вопросы:
— Выстраивание бизнеса под клиента или что такое настоящая клиентоориентированность. Приоритеты клиентоориентированного бизнеса.
— Воспитание сотрудников. Как выбрать тех, кто готов к вашему бизнесу, как быстро перевоспитать тех кто почти подходит. Четыре метода воспитания, включая порку.
— Мотивация и вознаграждение сотрудников.
— Как режиссировать впечатления гостей, клиентов, посетителей? Представление вместо сервиса. Впечатление вместо «просто» продажи товара или предоставления услуги. Как остаться в памяти клиента до следующего отпуска и как вызвать желание прийти к вам снова. Лояльность клиента без скидок и распродаж.

Оплата по безналу либо наличными. Кофе-брейк будет. Выдается Сертификат.

Для участия в семинаре обратитесь по телефонам в Сочи:
(862) 296-01-70 и (862) 296-01-72, Ирина и Наталья.

Если есть вопросы по программе — задайте их напрямую Константину Харскому (kv.harsky@gmail.com). Познакомиться с работами К. Харского можно здесь: www.harsky.ru

Кейс-клуб «Магия ценностей: смотрите, что они делают с нами!»

Уважаемые коллеги!
HR-агентство «Можайская и партнеры» приглашает Вас на Кейс-клуб на тему: «Магия ценностей: смотрите, что они делают с нами!»

В тени каждого управленческого решения стоят ценности.
К нашим ценностям апеллируют работодатели.
К ценностям потребителей апеллируют маркетологи, рекламисты и продавцы.
Как используя эту путеводную звезду, выбрать достойного кандидата, создать бизнес, управлять командой, сделать коммерческое предложение? И наконец, обеспечить долгую жизнь вашего бренда? Что сделать сегодня, чтобы бренд жил вечно?
Читать далее Кейс-клуб «Магия ценностей: смотрите, что они делают с нами!»

Ценностное управление: как объединить коллектив и направить его усилия на достижение целей компании

Каждый человек уникален. Эта уникальность проявляется, в частности, в неповторимой системе личностных ценностей, которыми он руководствуется при принятии решений.

Если ценности сотрудников не совпадают, возникают разногласия, которые мешают достижению целей компании.

Как повысить уровень приверженности сотрудников делам компании?
Как направить усилия всех сотрудников на достижения целей компании?
Как избежать конфликтов приоритетов внутри компании?
Читать далее Ценностное управление: как объединить коллектив и направить его усилия на достижение целей компании

Чем руководствуется ваша компания?

Казалось бы, простой вопрос. «Конечно же, желанием получить прибыль», — хором ошибутся более 97% читателей. Это первое, что приходит в голову большинству из нас. Но достаточно провести в любой российской компании хотя бы неделю, и станет очевидно, что она руководствуется совсем другим приоритетом – внутренней политикой, которая всегда оказывается выше и прибыли, и даже здравого смысла. И вот что удивительно, об этом знают все, но если вы спросите прямо, вряд ли вам кто-то в этом сознается. Об этом не пишут в учебниках, и даже в кулуарах очередного модного форума об этом если и говорят, то только в очень узком кругу и обязательно шепотом.

Доминирование политических мотивов явно проявляется в момент выбора, когда у компании есть только два пути: принять политически верное решение или заработать прибыль. И наши компании чаще всего выбирают первое. Что же это за политические решения такие? Очень хочется дать красивое определение, но нет задачи сложнее, чем объяснение очевидного. Начнем с примеров из практики. Если вам вдруг покажется, что я описываю ваш случай, не пугайтесь, это не значит, что я успел у вас побывать – просто политические решения похожи, как близнецы-братья.
Читать далее Чем руководствуется ваша компания?

Конспект книги «Ценностное управление»

Вот взял кто-то (не знаю кто конкретно) и сделал (зачем то (не знаю зачем) конспект моей книги «Ценностное управление для бизнеса». Получилось совсем даже не плохо. Хорошо получилось. Конспект читать тут, а книгу скачивать (бесплатно) здесь

Не говорите мне, что лучший мир невозможен!

Нашим миром правит материальный успех и прибыль, поэтому цена на колбасу оказывается важнее здоровья клиентов, а сэкономленное горючее важнее пассажиров. Константин Харский предлагает пять целей для бизнеса нового типа, который не гонится за рублем, а создает вокруг себя новую среду.
Константин Харский

Когда что-то не так в самой основе

Начну с собственной гипотезы причин экономических кризисов. Причины всех прошедших и всех будущих экономических кризисов кроются в МВА (Master of Business Administration). Вы спросите, почему? Потому что MBA — это не образование, как вы могли бы подумать. Это способ изменения приоритетов человека (слушателя МВА).
Читать далее Не говорите мне, что лучший мир невозможен!

Суммарная оценка полезности сотрудника (ITVE) — Революционный подход к вознаграждению за труд

Мастер-класс

Суммарная оценка полезности сотрудника (ITVE) — Революционный подход к вознаграждению за труд

28 октября 14.00 — 17.00
бизнес-центр «Даев Плаза»

Ведущий
Констнантин Харский, Тренер-консультант в области организационного развития, автор концепции «Ценностное управление».

Технология оценки полезности сотрудника (ITVE) дает компании уникальную возможность построения эффективно работающий системы вознаграждения за труд. Вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным и справедливым. С конкурентоспособностью вроде все понятно, вознаграждение не должно быть существенно меньше, чем у конкурентов. А как быть со справедливостью? В большинстве компаний оплата труда несправедлива. Поэтому она демотивирует и выгоняет действительно стоящих сотрудников.

При помощи технологии (ITVE) вы можете сделать систему вознаграждения справедливой. Суть технологии можно выразить одной фразой: чем больше пользы сотрудник приносит компании, тем более щедрое вознаграждение он получает.

Представьте на секунду, что в вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать — бесполезен) компании? У них два выбора и оба компанию устроят на все 100%

Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где вознаграждение строится по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.

Вы чего хотите больше? Чтобы бесполезные сотрудники работали на конкурента или чтобы бесполезные стали полезными?

Почему мы используем термин «приносить пользу»? Потому что профессии могут быть разные, задачи могут быть разные. Но и секретарь, и продавец, и директор департамента безопасности могут быть по своему полезны компании или бесполезны.

Участники мастер-класса познакомятся с технологией ITVE (Index Total Value of Employee) в объеме достаточном для самостоятельной реализации данной технологии вознаграждения в своей компании. Мастер-класс строится на решении кейсов.

Перед началом мастер-класса выступит директор по персоналу Московской компании, в которой технология ITVE успешно используется более года.

Константин Харский,
Тренер-консультант в области организационного развития
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Тренер-консультант в области организационного развития
• Советник, имеющий опыт разработки и внедрения корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного в своем роде учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)»

Автор монографий:
«Благонадежность и лояльность персонала»,
«Профессиональные продажи»,
«Работа, приключения и деньги»,
«Ценностное управления для бизнеса»

Автора десятков статей, опубликованных в деловой прессе, в частности, в журналах: «Генеральный директор», «Управление сбытом», «Loyalty.info», «Эксклюзивный персонал», «Персонал-Микс», «Деловой Петербург. Персонал» и др.

Регистрация

Природа корпоративных приоритетов

27-28 октября 2010 г.,
Бизнес-центр «Даев Плаза»

Научно-практическая конференция «Психологическая диагностика и оценка персонала»

Тема моего выступления на конференции: «Природа корпоративных приоритетов»
Регистрация

Мало найдется людей, которые всерьез будут утверждать, что корпоративных приоритетов не существует вообще или не существует в какой-то конкретной компании. Подавляющее большинство соглашаются — корпоративные ценности существуют. Это признание поднимает много вопросов:
— Очевидно, что сотрудники чем-то руководствуются выполняя свою работу. Но чем?! Как выяснить, какими конкретно ценностями в действительности руководствуются сотрудники, подразделения, компании?
— Как корпоративные ценности возникают, как ими управлять?
— Что такое «Ценностное управление»?
— Какую пользу могут извлечь компании из идей «Ценностного управления»?
— Как «Ценностное управление» отвечает на простой вопрос «В чем цель бизнеса?»

Константин Харский,
Тренер-консультант в области организационного развития
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Тренер-консультант в области организационного развития
• Советник, имеющий опыт разработки и внедрения корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного в своем роде учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)»

Автор монографий:
«Благонадежность и лояльность персонала»,
«Профессиональные продажи»,
«Работа, приключения и деньги»,
«Ценностное управления для бизнеса»

Автор десятков статей, опубликованных в деловой прессе, в частности, в журналах: «Генеральный директор», «Управление сбытом», «Loyalty.info», «Эксклюзивный персонал», «Персонал-Микс», «Деловой Петербург. Персонал» и др.

Приходите, пообщаемся.

Что дает компании внедрение «Ценностного управления»?

Во-первых, «Ценностное управление» — это предсказуемость действий каждого сотрудника. Подумайте является ли для вас, как для руководителя, «предсказуемость поведения» ценностью? Предсказуемость важна? Или вы любите сюрпризы? Если вы руководитель, то мне легко догадаться о вашем ответе.

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные поступали определенным и предсказуемым образом. Но не каждый руководитель знает как этого добиться. Меж тем в тени каждого поступка стоят ценности и именно они определяют что сделает человек (сотрудник). Если руководитель не выстраивает систему ценностей своих подчиненных, то он фактически разрешает им быть самими собой. Это приемлемо в единственном случае, если работа сотрудников сплошная импровизация и чем более она импровизационная тем лучше для бизнеса. Даже не знаю, что это могда бы быть за профессия… Секретарь? Нет. Водитель? Нет. Экспедитор? Боже упаси! Продавец? Ну уж нет — он такого может наимпровизировать, а компания потом будет отвечать, по выданным обязательствам. Мне не известна профессия в которой бесконтрольная импровизация была бы полезна и желательна, кроме свободного художника. Ваш подчиненный свободный художник? Руководитель обязан расставлять приоритеты в головах своих подчиненных и эти приоритеты должны быть согласованы с приоритетами подразделения и компании в целом.
Понимание и расстановка приоритетов — это и есть «Ценностное управление»
Читать далее Что дает компании внедрение «Ценностного управления»?

Ценностное управление

газета «Вакансия» 11.04.2005 г,

Успех любого бизнеса в первую очередь зависит от стиля управления, принятого в компании. Сегодня мы беседуем с директором компании «Профессиональный менеджер» Константином Харским, который на выставке «Кадровый менеджмент» презентовал семинар «Ценностное управление».

— Константин Викторович, расскажите, что же такое ценностное управление?

— Я начну с метафоры. Выберите для эксперимента какую-либо компанию: свою, ту, в которой вы работали прежде, или просто ту, работу которой хоть немного знаете. Теперь представьте ее в виде оркестра. И подумайте: все ли отделы играют одно и тоже произведение? Может оказаться, что отдел рекламы играет бравурный марш, а отдел продаж тоже марш, но, правда, траурный. Отдел логистики играет «Широка страна моя родная», секретариат – «Прощание славянки».

— Да, печально.


— Продолжим, но теперь о персоналиях. Есть такие крутые музыканты, которые пропускают увертюру и подтягиваются, когда зал немного разогрет. Есть такие, кто не хочет мешать и поэтому водит по струнам другой стороной смычка. Да, он не мешает и не портит общей картины, но и вклада от него нет. Есть такие, кто уже в середине концерта начинает поглядывать на часы – дома ждут дети и любимый муж…
Читать далее Ценностное управление

Лояльность требует человеческих жертв

Я лоялен компании, в которой работаю». Нечасто такое услышишь. Окружающие могут посочувствовать, покрутить пальцем у виска, предложат обследование. Позавидует ли кто-то? Маловероятно.

Интересная штука — лояльность. Каждый сотрудник знает, насколько он лоялен компании. Но как только компания пытается выяснить уровень лояльности персонала, это чувство приверженности мимикрирует и предстает перед исследователями то в виде удовлетворенности работой, то в виде согласия с политикой компании.

Приносить в жертву
Однако понять лояльность можно. Нужно только выбрать правильную точку зрения. На самом деле лояльность раскрывается только через готовность к жертве. Чем более сотрудник готов жертвовать ради интересов компании, тем сильнее его лояльность. Вот самые распространенные жертвы. В компании проводится тренинг, и сотрудники вынуждены пожертвовать своими планами на субботу. Отчет нужно сделать к определенной дате, и сотрудники жертвуют личным временем: остаются после работы и выходят на работу в выходной день. В компании случаются задержки зарплаты, но работа настолько интересна и коллектив хорош — и сотрудники соглашаются на эту жертву.

На новый уровень
Вообще-то жертвы денег и времени — самые простые, как это ни покажется странным. Для сотрудника гораздо тяжелее жертвовать своими принципами и эмоциями. Например, в компании вводится дресс-код, и лояльные сотрудники жертвуют разнообразием внешнего вида, если таково желание компании. Известны случаи, когда сотрудники увольнялись из компании, не согласившись на жертву в одежде. Или, например, сотрудники сжигают свои эмоции, демонстрируя клиенту гордость за товар, в то время как на самом деле они знают, что продают хлам. Это колоссальная жертва. К каким жертвам готовы вы ради своей компании? К каким жертвам готовы ваши коллеги? Лояльны ли они? Многие люди становятся безразличными.
Чтобы сотрудники были лояльны, они должны уважать принципы компании, гордиться ими. Принцип «давайте заработаем мне много денег» понятен, только не вызывает ни гордости, ни уважения, при этом способен сделать сотрудников циниками.

Подавать пример
Корпоративная культура некоторых компаний способствует нелояльному поведению сотрудников, а в отдельных случаях даже росту неблагонадежности. Долго ли удержится сотрудник от краж, если видит, что вокруг все понемногу и безнаказанно воруют?

Когда человек приходит в новую компанию, то в течение нескольких дней он проходит приобщение к корпоративным ценностям. В большинстве компаний адаптация или формальна, или отсутствует вовсе. Каким ценностям присягнет новый сотрудник, во многом зависит от того, кто к нему подойдет первым. При этом неформальные лидеры, имеющие деструктивные намерения, гораздо активнее вербуют сторонников себе. Через неделю новичок уже знает, должен ли он быть лояльным компании, почему и зачем. Новый сотрудник видит, какова готовность окружающих жертвовать, и сам становится таким. Если он станет жертвовать больше других, его пыл усмирят: «У нас так не принято». Если он не жертвует на общепринятом уровне, его простимулируют: «У нас так не принято». Вот и получается, что, несмотря на то что на одного лояльного приходится определенное количество безразличных и нелояльных, в компаниях они распределены неравномерно.

Стоит лидеру взяться за духовность коллектива, как все больше сотрудников начинают демонстрировать высокий уровень лояльности. Стоит лидеру показать безразличие к судьбе компании, как лояльные сотрудники станут сначала безразличными и потеряют интерес к судьбе компании, затем станут и вовсе нелояльными, и понимание, что они могут нанести вред, больше их не остановит.

Константин Харский, генеральный директор ООО «Ценностное управление для бизнеса», уверен: духовность зажжет в людях свет лояльности.

Текст: Редакция «Деловой Петербург» («Деловой Петербург» № 210 (2532) от 12.11.2007)

Интервью с Константином Харским

Быть лояльным сотрудником, быть лояльным руководителем, лояльно относиться к своей работе — что это значит?

Мы привыкли говорить расхожую фразу: «я отношусь к этому лояльно», вкладывая в это свой собственный смысл. О том, что же такое «лояльность», насколько она необходима во взаимоотношениях внутри компании мы беседуем с Константином Харским, автором концепции «Ценностное управление», ведущим экспертом в области лояльности персонала, дипломированным тренером-консультантом по организационному развитию персонала, экспертом Центра бизнес-обучения «ДелУм».

Coach: Для начала не могли бы Вы описать, что, по вашему мнению, включает в себя термин «лояльность»?
Читать далее Интервью с Константином Харским

Сколько стоит присяга на верность?

Одна крупная компания, предоставляющая услуги цифровой связи, столкнулась с проблемой, к сожалению, знакомой многим организациям использующим личные продажи. Sales-менеджеры, достигнув значительных успехов, почувствовали уверенность в своих силах и начали путем шантажа «выбивать» себе более высокую зарплату. А именно – грозили уволиться. Как следовало поступить с «бунтовщиками»?
Читать далее Сколько стоит присяга на верность?

Лояльность новобранца

Проблема адаптации новых сотрудников и привития им корпоративных ценностей стоит перед каждой компанией, проводящей набор персонала. Другое дело, что одни компании осознают ее и разрабатывают соответствующие программы или, по крайне мере, имеют концепцию, что надо делать, а другие эту проблему не замечают или недооценивают степень ее важности. По нашим данным, вопросами полноценной адаптации новых сотрудников занимается не более 20% российских компаний.

Под полноценной адаптацией мы понимаем комплексную работу, когда нового сотрудника проводят через четыре этапа:
Читать далее Лояльность новобранца