Архивы: Корпоративная культура

Где брать клиентоориентированных сотрудников?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, нам надо будет исследовать несколько других вопросов. Например, такой: что такое клиентоориентированность и есть ли в ней особая польза, ради которой нам надо где-то брать клиентоориентированных сотрудников? Может нет её этой самой клиентоориентированности вовсе? Может нет в ней особой пользы? Тогда и вопрос вынесенный в заголовок отпадет сам собой.

Что такое клиентоориентированность? На этот счёт есть правильное и неправильное мнение. Мы приведем их оба и предложим читателю догадаться, какое мнение правильное.

Одна формулировка звучит так: «Клиентоориентированность компании — есть её способность получать дополнительную прибыль из-за лучшего знания своих клиентов».

Другая формулировка звучит так: «Клиентоориентированность — это оценка клиентом видимой части бизнеса компании».

Как узнать, какая из формулировок правильная? Надо понять, какие вопросы ставит одна формулировка и какие вопросы ставит другая. И всё станет понятным, как Божий день.
Читать далее »

Хорошо. Клиентоориентированность. Что дальше и конкретно надо делать?

Все заняты, времени вникать нет. Хочется понять сразу и суть. Вот клиентоориентированность. Что это такое? Как она возникает и как сохраняется. Можно ли сделать компанию клиентоориентированной? Как? Какой ценой? Стоит ли делать компанию клиентоориентированной, то есть, правда ли что клиентоориентированные компании зарабатывают больше?

Руководителю сложно. В других областях есть устоявшиеся мнения и рекомендации. Как только речь заходит о клиентоориентированности бизнеса никакой ясности и простоты нет. Хоть не ступай на этот путь.

Вот давайте начнем с простого. Представим клиентоориентированность, как черный ящик. Берем компанию, помещаем ее на вход черного ящика, а на выходе та же компания, только клиентоориентированная. А по каким признакам мы узнаем-убедимся, что внутри ящика с компанией произошли перемены и что эти перемены связаны именно с клиентоориентированностью?

А давайте сделаем таблицу

таблица

Читать далее »

Цитата из книги «Оценка полезности сотрудников»

Коллеги из компании Ключевые решения подготовили выдержку из наей книги. Хороший фрагмент, мы решили поделиться им с вами. :)

10416969_689446551128022_4381701989969445701_n «Компанию, куда сотрудник приходит только ради еды, извините — денег, мы станем называть «Цирк».
Тут все просто: если хочешь заставить «тигра» перепрыгнуть с одной тумбы на другую, приготовь кусок мяса или кнут.
В менеджменте эти инструменты (кусок мяса и кнут) называют мотиваторами, а работу руководителя по перемещению
«тигров» — мотивацией сотрудников. Больше всего топ-менеджера такой компании волнует вопрос — насколько маленьким
должен быть кусок мяса, чтобы «тигр» все же сделал нужный трюк,
иначе говоря, насколько низкой должна быть оплата труда, чтобы сотрудник все же выполнил порученную работу.

В любом «Цирке» идет активный поиск нематериальных стимулов, потому что с одной стороны — невозможно
бесконечно кормить «тигра», а с другой стороны — толстые тигры ленивы, неповоротливы и бесполезны.
Руководители, застрявшие на уровне «цирковой» мотивации, всерьез задумываются над тем, какого цвета должна
быть тумба, чтобы «тигр» сам захотел на нее прыгнуть. Среди этих руководителей живет легенда, что где-то есть
«Цирк», в котором «тигры» прыгают и день, и ночь без всякого мяса и кнута.»

— отрывок из книги Константина Харского «Оценка полезности сотрудников» . Более подробную информацию об авторе читайте здесь: http://www.harsky.ru/

Клятва

Вот решил опубликовать на этом сайте запись с www.e-xecutive.ru от 21.03.2011
—————

Пару лет назад проводил тренинг в одной компании.
Компания была настолько не русской, что потребовался переводчик.
И по ходу тренинга, на котором присутствовали первые лица возник вопрос о взаимных обязательствах руководителей. Участники так разошлись, что решили поклясться в соблюдении правил игры.

Я подготовил текст клятвы. Там всё серьезно было — потому слово клятва в кавычки не беру.

Вот текст клятвы:

Я, __________________________ верю, что высшим приоритетом нашей компании является следование нашим этическим нормам. Наши этические нормы доказали свою жизнеспособность долгим временем и многими испытаниями. Клиенты, узнавая наши этические нормы и нашу верность им будут с большим доверием относиться к нашим словам и делам. Нет ничего, что могло бы отменить действие этических норм. Если этические нормы мешают зарабатывать справедливое вознаграждение, значит сотрудник где-то ошибается в понимании этических норм, он должен обратиться к своему руководителю за разъяснениями. Мы утверждаем, что наши этические нормы способствуют процветанию компании и создают основу для доверительного и уважительного общения внутри компании и вне её с представителями клиентов, общества, партнеров и т.д.

Второй приоритет — забота о благосостоянии компании. Для одного сотрудника это проявляется в экономии ресурсов, для другого в выполнении плана продаж. Но для каждого сотрудника компании забота о её благосостоянии высший приоритет, над которым только следование нашим этическим нормам. Если в результате, каких либо действий сотрудник понимает, что получение прибыли требует от него отступления от этических норм, то он должен немедленно прекратить эту деятельность.

Третьим приоритетом является забота о клиенте. Забота о клиенте требует от сотрудника понимания как клиент получает свою прибыль, как он создает ценность. Мы заботимся о клиенте, когда помогаем ему зарабатывать прибыль. Наш сотрудник должен иметь широкий взгляд на мир и в сделке видеть не только доход компании, но и выгоду клиента.

Долгосрочные отношения с клиентом и долгосрочная выгода важнее сиюминутной. На нашем рынке отношения складываются годами и цена этих отношений слишком высока, чтобы рисковать ими.

Когда случается проблема мы должны направить свои силы на её решение. Забота о репутации компании, забота о экономичности решения проблемы также важны, но первое что должен понять сотрудник: как решить проблему клиента, чтобы он не утратил лояльность к нашей компании, а укрепил свое желание работать с нами.

———

По данному тексту разгорелись споры.
В итоге слова клятвы не были произнесены вслух.
Факт отказа от взаимных обязательств сделал отрицаемый руководителями конфликт очевидным.

Меня интересуют некоторые вещи.

1. Что вы думаете о взаимных обязательствах первых лиц, о том должны ли они в явном виде присягать правилам игры?

2. Есть ли у вас подобный опыт? Доводилось ли вам клясться? Можно рассказать про друга ;)

3. Имеет ли право компания требовать изменения мировоззрения своих сотрудников?

Мои ответы:
1. Обязательно должны.
2. Да.
3. Да. (Подробнее об этом напишу позже)

Что такое ценностное управление?

Мотивация капиталиста

Статья посвящена мотивации тех, кто является управляющим высшего звена или владельцем бизнеса. Автор приводит типологию систем личностных ценностей, рассказывает о том, как успешность компании связана с личностными ценностями ее владельцев и топ-менеджеров. В статье намечены области практического применения предложенной типологии.

О мотивации персонала написаны тома. И в каждом из них неявно предполагается, что владелец компании мотивирует себя сам и этого вполне достаточно. Так ли это? Для многих предпринимателей (особенно достигших желаемого уровня материального благополучия) бизнес, которому они отдают все свои силы, превращается в скучную обязанность.

У владельца бизнеса есть несколько перспектив. Во-первых, передать свое дело наследникам. Да только где они, хотят ли работать, могут ли? Во-вторых, нанять толкового менеджера и поручить управление ему. Да вот только можно ли ему доверять, не украдет ли он налаженный бизнес? В-третьих, можно продолжать работать, надеясь, что жизнь изменится к лучшему…

Мы предлагаем вам ознакомиться с результатами исследования и обобщенным опытом управленческого консалтинга. В нашей статье речь пойдет о мотивации владельцев и наемных топ-ме- неджеров российских компаний малого и среднего бизнеса. Сначала поговорим о владельцах.
Читать далее »

Семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках»

Портал Rabota.ru в Санкт-Петербурге приглашает Вас 27 мая 2014 г. на семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках».

Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».

Программа семинара
— Лояльность персонала.
— Ценность лояльности или, иначе говоря, зачем? Настолько ли полезна лояльность, как об этом говорят, и стоит ли она тех усилий, которые требует?
— Уровни энергетики взаимоотношений сотрудника и компании. С точки зрения энергетики (атмосферы, корпоративной культуры) ваша компания или «Цирк», или «Театр», или «Церковь».
— Определение уровня лояльности. Тесты, опросы, собеседования.
— Управление лояльностью сотрудника и группы.
— Мотивация. Что вознаграждать: результат или процесс?
— Три закона материального вознаграждения.
— За что мы платим с точки зрения сотрудников?
— Каким критериям должна соответствовать заработная плата?

Время проведения: с 10:00 до 16:00. Регистрация с 10:00 до 11:00.
Место и адрес проведения: Sokos Hotel Olympia Garden, Санкт-Петербург, Батайский пер., 3А.
Участие в семинаре платное. За более подробной информацией обращайтесь к Вашему персональному менеджеру по телефону: +7 (812) 702-12-76.
C уважением,
команда Spb.rabota.ru

Первая функция ценностей. Выступление

Первая функция ценностей. Фрагмент выступления Константина Харского на Всероссийском совете директоров в Петербурге. (11 апреля 2014)
Организатор — журналы «Генеральный директор» и «Коммерческий директор»

Так воспитывать или обучать

Позавчера в Волгограде стал свидетелем того как выпускники (за одним столом кафе) отмечали окончание школы, а родители — за другим. И когда выпускники пошли погулять родители их напутствовали. И тут стало понятно кто из родителей 17-18 последних лет воспитывал своего ребенка, а кто обучал. Одни говорили: «Иди, отдыхай», а другие «Головой думай, поняла»… Провожая выпускника на прогулку воспитывать его поздно, скорее это делается родителями для самооправдания, мол: я сделала все что было в моих силах — сказала чем надо думать.

На уровне компании выбор между обучением и воспитанием проявляется в том на что делается ставка. одни компании делают ставку на регламенты и тщетно надеются обучить персонал делать правильные вещи. Другие компании развивают корпоративную культуру и не сильно заботятся о регламентах. Правильно воспитанные сотрудники смогут понять что следует сделать в том или ином случае.

Для читающих между строк: корпоративная культура не отменяет, не заменяет регламенты деятельности. Она их радикально сокращает.

Клиентское обслуживание в банке. Как привлечь и удержать клиента?

I Международная Конференция
«КЛИЕНТСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ В БАНКЕ:
КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ КЛИЕНТА?»
(2-5 июня 2013 года, г.Афины, Греция)

Уважаемые господа,
Компания «Бизнес-Формат» (Украина) приглашает Вас и Ваших коллег принять участие в работе I Международной Конференции «КЛИЕНТСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ В БАНКЕ: КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ КЛИЕНТА?», которая состоится со 2 по 5 июня 2013 года в г.Афины (Греция) на базе одного из лучших отелей DIVANI CARAVEL HOTEL 5*.

Кому будет интересно посещение Конференции: Топ- менеджерам банков, Директорам Департаментов Клиентского обслуживания, Руководителям розничного бизнеса, Директорам Департаментов качества обслуживания клиентов, Директорам по продажам и развитию бизнеса, поставщикам решений для банков, а также тем, кто заинтересован в вопросах привлечения и улучшения качества обслуживания клиентов.
Читать далее »

Ценностное управление командой — залог успешности Вашего бизнеса!

Даты и продолжительность тренинга 16-17 мар 2013
Тренеры: Константин Харский

Описание тренинга

Истинным боссом компании являются принятые ею ценности.
К. Бланшар, М. О`Коннор

Компанию национального уровня, команду монолит единомышленников, высокую мотивацию и лояльность можно создать, используя ценностное управление.
К. Харский

Ценностное управление — это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.
Основная цель этого бизнес-тренинга – приобретение навыков ценностного управления:
● Определение действующей системы ценностей, которыми руководствуются отдельные сотрудники, подразделения, компании в целом.
● Определение целевой системы ценностей, благодаря которой цель будет достигнута наиболее эффективным образом.
● Внедрение новой системы ценностей на уровне работы отдельного сотрудника, подразделения, копании в целом.
Читать далее »

Клиентоориентированное ведение бизнеса или почему компании хотят, но не могут повысить свою клиентоориентированность

г. Пермь, 15-16 ноября 2012

Ведущий семинара:

Харский Константин Викторович – эксперт по лояльности и развитию клиентоориентированности, руководитель консалтинговой компании «Ценностное управление для бизнеса», тренер-консультант, автор пяти книг. Практический стаж консалтинга с 1992 года (г. Москва)
Читать далее »

Как повысить эффективность Вашего бизнеса: современные подходы и инструменты (г. Екатеринбург)

Семинар, 04-10-2012, РК «Космос» (г. Екатеринбург)

В ходе семинара Ваши коллеги расскажут, почему прежние подходы в маркетинге, продажах, управлении персоналом сегодня не работают и, главное, что Вам нужно предпринять уже сейчас, чтобы эффективность бизнеса росла день ото дня.

В программе семинара:

Как эффективно строить бизнес и маркетинг компании в новых условиях
Как сплотить коллектив и направить энергию каждого сотрудника на достижение общих целей
Участники семинара: Генеральные Директора и собственники бизнеса, а также коммерческие директора и руководители отделов продаж.

Спикеры семинара:
Николай Соустин, президент агентства «Маркеторика», директор программы «МВА – маркетинг и продажи» Высшей школы менеджмента НИУ ВШЭ, Москва
Константин Харский, Генеральный Директор компании «Ценностное управление для бизнеса», Санкт-Петербург

Подробная информация и регистрация по тел. (343) 311-04-58

Оригинал приглашения

Семинар: «Клиентоориентированность. Для магазина. Отеля. Ресторана»

Семинар: «Клиентоориентированность. Для магазина. Отеля. Ресторана».
Сочи.
5 и 6 июля.

Программа семинара:
Первый день — анализ типичных проблем на предприятиях, разбор конкретных примеров, рекомендации для быстрого внедрения, ответы на вопросы. Рекомендуется для руководителей и собственников фирм, директоров предприятий, начальников отделов сервиса и отделов продаж/маркетинга, служб приема звонков и ресепшн, администраторов. Стоимость участия за 1 чел. — 3 500 руб., каждый последующий участник в фирмы — 3 000 руб.

Мы обсудим следующие вопросы:
— Стандарты работы. В чем их необходимость? Как написать? Как внедрить? Как проверить исполнение?
— Стандарты «первоочередные» и «второстепенные»
— Почему чужие стандарты принесут вред вашему бизнесу?
— Сотрудники способны исполнять стандарты если им объяснить «Чего ради» это делать
— Что должен знать сотрудник о себе, о клиенте, о бизнесе, о компании, о клиентоориентированности. Мировоззрение сотрудника

Второй день — углубленный для собственников, директоров, начальников отделов. В этот день число мест ограниченно — не более 25 человек. Стоимость участия за 1 чел. — 5 000 руб.

Мы обсудим следующие вопросы:
— Выстраивание бизнеса под клиента или что такое настоящая клиентоориентированность. Приоритеты клиентоориентированного бизнеса.
— Воспитание сотрудников. Как выбрать тех, кто готов к вашему бизнесу, как быстро перевоспитать тех кто почти подходит. Четыре метода воспитания, включая порку.
— Мотивация и вознаграждение сотрудников.
— Как режиссировать впечатления гостей, клиентов, посетителей? Представление вместо сервиса. Впечатление вместо «просто» продажи товара или предоставления услуги. Как остаться в памяти клиента до следующего отпуска и как вызвать желание прийти к вам снова. Лояльность клиента без скидок и распродаж.

Оплата по безналу либо наличными. Кофе-брейк будет. Выдается Сертификат.

Для участия в семинаре обратитесь по телефонам в Сочи:
(862) 296-01-70 и (862) 296-01-72, Ирина и Наталья.

Если есть вопросы по программе — задайте их напрямую Константину Харскому (kv.harsky@gmail.com). Познакомиться с работами К. Харского можно здесь: www.harsky.ru

Управление лояльностью — это магия

На вопросы журнала «Art Of Sales» отвечает советник по вопросам лояльности и идеологии бизнеса Константин Харский

— Уважаемый Константин, «Art Of Sales» читают коммерческие директора, руководители и специалисты sales-департаментов. Поэтому нашу беседу хотелось бы начать с такого вопроса: насколько специфичны подходы к управлению лояльностью персонала в продающих департаментах?

— Специфику можно, конечно, найти. Но для меня это не является значимым. Важнее то, насколько эффективно мы создаем лояльность у тех сотрудников, которых хотели бы удержать в компании.
Ведь лояльность сотрудника ценна тем, что, будучи лояльным, он стремится быть максимально полезным для компании, он намерен продолжать работать в ней неограниченно долго и он не уйдет к конкурентам после первого же предложения вместе со своей клиентурой.
Поэтому для меня гораздо более значим другой вопрос: как эффективно создавать лояльность?

— Действительно, как?
— Есть три секрета:
1) вознаграждение должно быть конкурентоспособным и справедливым;
2) работа и отношения в коллективе должны сопровождается позитивными переживаниями;
3) работа должна быть наполнена смыслом. И чем выше смысл работы, тем лучше. На бессмысленной работе, даже с высокой оплатой люди задерживаются не долго.
Сказанное означает, что если вы хотите, чтобы сотрудники были лояльными, недостаточно уделять внимание только денежному вознаграждению. Более того — компании, которые уделяют внимание только финансовому вознаграждению, как самому простому и понятному методу стимулирования, в конце концов, узнают, что большие зарплаты не делают сотрудников лояльными, зато с успехом делают их алчными.
Обязательно нужно уделять внимание отношениям, ведь сотрудники проводят на работе очень много времени и это время должно быть наполнено позитивом.

— Бытует стереотип, что основной фактор мотивации и лояльности продавца – вовремя и справедливо выплаченная зарплата и бонусы. Насколько можно понять из предыдущего ответа, Вы с ним не согласны?
— Жизнь руководителя была бы простой и приятной, если бы это было правдой. Но, увы, зарплата и бонусы, даже если они распределяются справедливо (что само по себе невероятная редкость) не являются мотивацией. Вообще.
Позвольте, я кратко перечислю законы материального вознаграждения.
Закон первый: За что платишь — то и получаешь.
Это значит, что при существующем трудовом законодательстве большинство компаний вынуждены платить за выход на работу. Это становится совершенно очевидно в тех случаях, когда сотрудник приходит на работу, но мало что полезного для компании делает. Пока этот сотрудник не уволен (что порой не просто сделать), компания все еще обязана платить ему оклад.
Итак, компания должна найти способ платить за пользу сотрудника. Не за должность — иначе на одного «генерала» будет приходиться 10 солдат. И не за стаж — иначе в компании будут сплошные старожилы, которые заработали себе авторитет и успокоились.
Закон второй: Оплата должна быть конкурентоспособной и справедливой.
Это означает, что в другой компании, при прочих равных условиях, сотрудник должен получать примерно столько же. Здесь как раз стоит отметить роль корпоративной культуры (КК): если она позитивная, вдохновляющая и проч., то компания может платить «ниже рынка» и размер оплаты все равно будет конкурентным, поскольку корпоративная культура компенсирует разницу. Возможна, если не сказать, обычна и обратная ситуация: КК настолько непривлекательна, что компания должна платить «выше рынка», чтобы деньгами компенсировать внутренний негатив
Третий закон материального вознаграждение: деньги НЕ мотивируют!

Полный текст интервью

Дискуссионный клуб E-xecutive приглашает 17 мая на Бизнес-ланч «Революционный подход к вознаграждению за труд».

Мастер-класс для руководителей «Суммарная оценка полезности сотрудника».
За последние двадцать лет руководителям предлагалась масса различных подходов к оценке труда. В каждом из этих подходов есть рациональное зерно, однако любой из них несовершенен.
Любой «самый лучший способ» в «правильной» ситуации — сработает. Но при этом все эти подходы оказываются бессильны в некоторых ситуациях.
Анализируя современную литературу по управлению и персоналу, можно выделить следующие основные проблемы:
— как оценивать труд;
— как оплачивать труд;
-как мотивировать работников и завоевывать их преданность.
Мы предлагаем вам познакомиться на нашем мастер-классе с новым, революционным подходом к вознаграждению за труд – технологией «Индекс Суммарной Полезности Сотрудника (ITVE).

Из второго закона материального вознаграждения известно, что вознаграждение за труд должно быть конкурентоспособным и справедливым. С конкурентоспособностью вроде все понятно, вознаграждение не должно быть существенно меньше, чем у конкурентов. А как быть со справедливостью? В большинстве компаний оплата труда, к сожалению, несправедлива. Она оплачивает выход на работу (требование ТК РФ) и распределяет премию поровну, чтобы не внести беспокойство в коллектив.

Но вы можете сделать систему вознаграждения справедливой. Суть можно выразить одной фразой: чем больше пользы сотрудник приносит компании, тем более щедрое вознаграждение он получает.
Представьте на секунду, что в вашей компании самые полезные сотрудники получают лучшее вознаграждение. Представили? Что станут делать те, кто не очень полезен (чтобы не сказать — бесполезен) компании? У них два выбора и оба их выбора компанию устроят на все 100%.
Бесполезные сотрудники или уволятся, чтобы работать там, где уровень вознаграждения определяется по старинке или приложат максимум усилий, чтобы стать полезными и получать заслуженное и щедрое вознаграждение.
Что вам больше по душе? Чтобы бесполезные сотрудники работали на конкурента или чтобы бесполезные стали полезными?

Почему мы используем термин «приносить пользу»? Потому что профессии могут быть разные, задачи могут быть разные. Но и секретарь, и продавец, и директор департамента безопасности могут быть по своему или полезны компании или бесполезны.
Технология оценки полезности сотрудника (ITVE) дает компании возможность построения эффективно работающий системы вознаграждения в основе которой лежит правило: «Чем больше пользы от сотрудника, тем больше его вознаграждение».

Ведущий мастер-класса:
Константин Харский — директор по корпоративной культуре сети отелей Reikartz (14 отелей в сети)
• Автор концепции «Ценностное управление»
• Консультант в области организационного развития
• Советник по разработке и внедрению корпоративной идеологии
• Консультант, разработавший и внедривший программы повышения лояльности и удовлетворенности клиентов на рынках b2b и b2c
• Консультант по вопросам повышения уровня клиентоориентированности бизнеса на рынках b2b и b2c
• Ведущий специалист в области исследований качества обслуживания по технологии «Тайный покупатель» / «Mystery Shoppers». Автор первого и единственного учебника-введения в профессию тайного покупателя, книги «Работа, приключения и деньги (тайного покупателя)».

Участники мастер-класса:
— познакомятся с технологией ITVE (Index Total Value of Employee) в объеме достаточном для самостоятельной реализации данной технологии вознаграждения в своей компании.
— получат бланки, образцы реальных документов из компаний, в которых ITVE успешно работает несколько лет.
-получат право на бесплатное использование ресурсов сайта ITVE в течении полугода (экономия составляет , как минимум, 15000руб)

Да, и сладкое слово networking никто не отменял)). Возможно, именно здесь вы найдете тех, с кем можно поделиться своими возможностями.

Регламент бизнес — ланча:
13:00 Специальный формат знакомства участников друг с другом, чай, кофе, бутерброды.
13:15 Выступление Константина Харского, 1 часть
14:15 Бизнес-ланч и перерыв для того, чтобы перекусить и пригласить заинтересовавших вас участников на «встречи после ланча»
14.35 Выступление Константина Харского, 2 часть
16:00 Завершение встречи. Свободный микрофон. После завершающего этапа вы можете остаться, если хотите продолжить общаться и устанавливать контакты!

Бизнес-ланч состоится 17 мая в 13 час утра в итальянском ресторане Da Pino, банкетный зал.
По адресу: Ул. Большая Бронная, д.23, М. Тверская
Стоимость участия в Бизнес-завтраке — 1500 руб., для владельцев клубных карт – 1300 руб.
Регистрация обязательна по ссылке http://www.e-xecutive.ru/education/arrangements/1635533/

Кейс-клуб «Магия ценностей: смотрите, что они делают с нами!»

Уважаемые коллеги!
HR-агентство «Можайская и партнеры» приглашает Вас на Кейс-клуб на тему: «Магия ценностей: смотрите, что они делают с нами!»

В тени каждого управленческого решения стоят ценности.
К нашим ценностям апеллируют работодатели.
К ценностям потребителей апеллируют маркетологи, рекламисты и продавцы.
Как используя эту путеводную звезду, выбрать достойного кандидата, создать бизнес, управлять командой, сделать коммерческое предложение? И наконец, обеспечить долгую жизнь вашего бренда? Что сделать сегодня, чтобы бренд жил вечно?
Читать далее »

Бесплатный вебинар: Лояльность и методы ее исследования

Компания Alerta Group приглашает Вас на открытый бесплатный вебинар, посвященный одной из наиболее актуальных тем в области человеческих ресурсов:

Лояльность персонала и методы ее исследования

Вы получаете персональный доступ к трансляции, не выходя из Вашего офиса!
Читать далее »

ОСТАНОВИТЬСЯ НА ВОПРОСЕ ПОЯВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

КОНСТАНТИН ХАРСКИЙ: «ОСТАНОВИТЬСЯ НА ВОПРОСЕ ПОЯВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ»
Константин Харский,
Директор по гостеприимству,
Сеть отелей Reikartz Hotels & Resorts,

Выводы, к которым я пришел, опираются на личный опыт общения с персоналом и руководством различных компаний: мы изучали корпоративную культуру и в крупных холдингах, и в маленьких семейных фирмах.
Однажды мы исследовали корпоративную культуру одной российской компании. Ситуация была непростой: сложные интриги и застарелые конфликты убивали рабочую обстановку. Мы стремились найти оригинальное решение — некую формулу, которая позволила бы точно определить суть происходящего.

В поисках источника проблем мы углубились в историю фирмы и стали искать параллели с другими компаниями, которые были созданы в последние годы. Некоторые из них обладали настолько сильной корпоративной культурой, что даже приглашенные консультанты невольно перенимали ее элементы. Другие фирмы обходились без ярко выраженных традиций, но все равно обладали собственным почерком. Однако в нашей практике не было случая, чтобы корпоративная культура отсутствовала в принципе.
Читать далее »

Про жизненно важный спор, цыганский табор и счастливое спасение

Тренинги по ценностному управлению и лояльности могут принести пользу не только бухгалтерам, другим сотрудникам и самой компании, но и совершенно посторонним для организации людям. О необычных результатах семинаров и своем замысловатом пути в психологию нам рассказал один из ведущих бизнес-тренеров и консультантов по вопросам лояльности и идеологии бизнеса Константин Харский

журнал «Семинар для бухгалтера»

Профессия на спор

– Константин Викторович, ваши тренинги – это не только масса новых знаний и полезных приемов, но и заряд положительной энергии. Вы прирожденный оратор и умеете найти контакт с любой аудиторией. Где вы этому научились?

– Вопрос провокационный. И сейчас поймете почему. На факультет психологии я поступил на спор. Я три раза сначала безуспешно, а потом успешно поступал в Ленинграде в разные кораблестроительные институты. Поступал и бросал. И уже смирился даже, что у меня не будет высшего образования, устроился работать на Балтийский судостроительный завод. Работа шла здорово, я был бригадиром. Один раз мы даже перевыполнили план и обогнали орденоносца завода. Но начальник сказал: «Я не могу выдать тебе премию – орденоносец, которого вы обошли, меня убьет!»

Читать далее »