О ценностном управлении простыми словами

BE_05_2016-62-1

BE_05_2016-63-2

BE_05_2016-64-3

Предистория
Ценностное управление — это логичное продолжение и будем надеяться развитие предыдущих методов управления. Поэтому прежде чем мы скажем о ценностном управлении, кратко заглянем в историю вопроса.
Все началось, предположительно с управления по задачам. Представьте, ранее средневековье. Мастер берёт на работу подмастерье. И ставит ему задачу. Обучает методам выполнения работы, снабжает инструментами, материалами. Зорко следит за работой подмастерья и принимает работу. Ну или не принимает, в этом случае у подмастерья большие проблемы. Так продолжалось столетия. Честно говоря в некоторых компаниях управление по задачам всё еще основной метод управления. Генеральный директор, или даже CEO ставит задачу своим замам, те по иерархии вниз эту задачу каскадируют… Ну как каскадируют,… перепоручают. Пока задача не найдет того, кто её выполнит или крайнего.
Управление по задачам требует своего способа оплаты. Фактически любая методология управления требует своего специфического метода вознаграждения. И если перепутать и к средневековой методологии управления по задачам внести более современный подход к вознаграждению получится ерунда.

Лучшим способом вознаграждения при управлении по задачам является… сделка! Вот тебе задача, вот столько стоит её выполнение — вперёд. Очень хороший метод вознаграждения, при условии правильной тарификации. Я знаю. Я корабли строил на Балтийском заводе имени Серго Орджоникидзе. И у нас была сделка. Мастер даёт бригаде наряд. В наряде написано сколько получит бригада. Хочешь месяц делай, хочешь к обеду сдавай работу. ну мы знали, что зарплату больше 250 рублей начальник цеха не одобряет. Ну и старались. Старались не переработать. А то ещё на XXIV съезд партии делегатом отправят. Оно нам надо?
Потом, когда средневековье закончилось, менеджеры (фабриканты, капиталисты и прочие предприниматели) заметили, что у них в подчинении полно сотрудников с дипломами колледжей там всяких, МВА, университетов. И ставить им задачи, ну как бы не очень круто. У них и зарплаты такие, что они должны сами уметь необходимую работу формулировать в задачи. Так (или примерно так) возникло управление по целям. Руководитель приглашал специалиста и говорил: «Дружище, цель у тебя удвоить продажи в своём регионе до конца года. Зайди к специалистам по человекоресурсам и получи свои KPI». Точно! Вместе с управлением по целям появилось и соответствующее вознаграждение. KPI. Некоторым KPI так нравится, что они его используют в своих средневековых компаниях, в которых вот-вот приживётся управление по задачам.

Так продолжалось какое-то время. И на рубеже третьего тысячелетия возникло движение, которое называется управление по ценностям. Или ценностное управление. Это новый виток отражающий социальную и профессиональную зрелость сотрудников. Теперь, в век когда информация доступна, когда профессионалы составляют конкуренцию на рынке труда (бывает и такое) сотруднику можно только назвать его приоритет и дальше он все сам сделает. Поставит себе цели, разложит работу на задачи и выполнит их. Вознаграждается при управлении по ценностям полезность сотрудника. Компания, в которой реализовано ценностное управление способна понять, описать, оценить и вознаградить полезность каждого сотрудника.
Теперь, когда мы познакомили вас с краткой историей менеджмента, можно поговорить о ценностном управлении. Читайте смело, все умные термины заменены на понятные слова, которые вы используете в быту.

Ценностное управление
Сначала я написал книжку про ценностное управление. Книга писалась около восьми лет. Примерно с 2002 года, когда я впервые задумался о влиянии ценностей на жизни человека и компании. Книга была опубликована в мае 2010. Книга доступна в электронном виде и бесплатна (vm2b.ru). Мы посчитали, что чем больше людей узнают о том, как ценности управляют ими, тем лучше.
После выхода книги, работа по изучению ценностного управления не закончилась. И сейчас у нас есть, так называемое (нами самими), ценностное управление версии 2.0. Вот с ним то мы вас сейчас и познакомим. Смотрите.
Когда мама отправляет сына Вовочку в угол и говорит: «Постой и подумай над своим поведением», то как Вовочке исполнить просьбу мамы. Ну как стоять он знает. Где находится угол выбранный для исполнения наказаний, он знает. А как думать? Что такое думать? Возможна ли какая-то речевая инструкция, исполняя которую человек бы (вдруг) начал думать?
Такая инструкция есть. Во она: Задайтесь вопросом зачем автор написал эту статью?
Если вы задались вопросом — вы задумались над причинами и мотивами, которыми руководствовался автор. И среди тех, кто задумался есть такие, которые нашли подходящий ответ. И они приписали автору какие-то мотивы. Очень хорошо. Нет, мотивы, которые вы приписали мне могут быть и не сильно хорошими, это не моё, это — ваше дело. Хорошо то, что вы задумались. А как вы задумались? Что вы сделали? Вы задались вопросом!
Мы думаем при помощи вопросов. Когда человек задаётся вопросами — он думает. Когда не задается — не думает. Теперь вы можете разделить всех своих знакомых на две не равные группы. Среди тех, кто задаётся вопросами есть такие, которые задаются правильными, хорошими, полезными вопросами. А есть такие которые задаются глупыми, недалёкими, бесполезными вопросами. Например, «Господи, за что это мне?». Таким хочется подсказать: подожди и всё узнаешь.
Останемся с теми, кто задаётся хорошими, полезными, продуктивными вопросами. Кстати, обратите внимание на следующую фразу: масштаб личности определяется вопросами, которыми эта личность задаётся.
Теперь позовите своего директора по продажам и поймите (не «узнайте» или «спросите», а — «поймите»), какими вопросами задаётся ваш директор по продажам. Всё дело в вопросах, которыми он задаётся и в вопросах, которыми он не задаётся. Если вы сравните двух продавцов, успешного и не успешного, то заметите разницу в вопросах, которыми они задаются. Вот в вопросах начало успеха и неуспеха.
Вы можете задаться вопросом, а не сбился ли автор с пути, обещал про ценностное управление рассказать, а сам…?
Вопросы, которыми задаётся человек отражают его личную систему ценностей. За каждым вопросом маячит ценность? Если человек заморочен на деньгах, какими вопросами он будет задаваться? Если человек хочет сменить работу, какими вопросами он будет задаваться? Если человек хочет открыть свой бизнес, какими вопросами он будет задаваться? Если человек хочет чтобы его оставили в покое, какими вопросами он будет задаваться?
Вопросы, которыми задается сейчас каждый ваш сотрудник — это его текущая система ценностей. Там, можете мне поверить, ужасный бардак творится. Почему? Потому что никто, никогда не наводил порядок в своих ценностях. Вот сотрудник и вот его система ценностей. Она сложилась случайно, под влиянием многих лиц. и даже литературные герои есть, которые оставили свой след и научили задаваться какими-то вопросами. Тут пока всё понятно. Надеюсь.
Вот вы сели, записали на листке бумаги «Директор по продажам». И стали размышлять. Стали задаваться вопросом: «Какими вопросами должен задаваться директор по продажам, чтобы я не хотел его увольнять в конце каждого квартала»?
Вот вы задумались и выписываете на листок бумаги полезные вопросы. Когда их накопится 10, 20 или 25 пора останавливаться, для начала более чем достаточно. Думаю, что профессионала отличает один единственный вопрос. Профессионал им задается, а дилетант нет. Найти этот вопрос совсем не просто. Но вы нашли. Это — целевая система ценностей. Есть текущая и есть целевая. Есть вопросы, которыми человек (сотрудник, супруг, ребёнок, клиент, налоговый инспектор) задаётся и есть вопросы, которыми ему, по вашему мнению, следовало бы задаваться. Теперь осталось малое: заменить текущую систему ценностей на целевую.
Подведём первый итог.
а) Определить текущую систему ценностей человека — это ценностное управление.
б) Определить целевую систему ценностей человека — это ценностное управление.
в) Заменить текущую систему ценностей на целевую — это ценностное управление.
Но это ещё не всё, идём дальше.
Вот продавец. Он задаётся какими-то вопросами, которые вы считаете полезными. Вот его начальник отдела. То же задаётся полезными вопросами. Вот директор по продажам. Вот главный бухгалтер. Вот зам по IT. И вы в этом списке. Все задаются правильными вопросами на своём месте. Это хорошо. Это — отлично. Для большинства компаний это не достижимо без героических усилий лидера. Но это еще не всё. Это круто, но это не полная картина.
А есть ли вопрос, которым в компании задаются все сотрудники? Вот я три месяца (в конце 80-х годов) работал на Фарфоровом заводе имени Ломоносова. Там был вопрос, которым задавались многие. Как пронести фарфор через проходную и потом выгодно продать его? Не сильно полезный вопрос, согласитесь.
Каким вопросом должен задаваться весь коллектив? Найти этот вопрос — это ценностное управление. Сделать так, чтобы все реально задавались этим вопросом… А мы-то знаем что это означает. Если весь коллектив задаётся одним вопросом, это значит тьма народу думает об одном. Вот все вместе они что-то и придумают. И ещё, не менее важное. Когда несколько (сот, тысяч) человек думают об одном они кто друг-другу? Правильно! Они единомышленники. Они — команда!
Теперь вы знаете всё, что следует знать о ценностном управлении. Найдите вопросы, которые сделают вашу компанию великой. Масштаб личности (и компании) определяется вопросами, которыми эта личность (и компания) задаётся.

К. Харский.
12 февраля 2016

Please wait...
  1. :razz:

    Please wait...

Оставить комментарий