Воспитывать или обучать

Однажды владельца крупной компании спросили проводит ли его компания обучение персонала . На что предприниматель неожиданно для всех категорически сказал: «Нет». Он добавил, что считает обучение пустой тратой времени, сил и ресурсов. Он сказал, что за годы в бизнесе убедился, что обучение плохо воспитанных людей не дает хоть сколько нибудь значимых результатов. И помолчав добавил: «мы сначала сотрудников воспитываем, а уж воспитанных обучаем».

Мне стало интересно (тем более, что я хорошо знал, что компания проводит обучение) что же руководитель понимает под словом воспитание и как оно может быть применено к взрослым людям. И я попросил рассказать, как они воспитывают своих сотрудников.

Читать далее Воспитывать или обучать

Что такое ценностное управление?

Может ли компания обойтись без ценностного управления? Какие вопросы ставит ценностное управление перед руководством?

Поговорим о ценностном управлении. Полно руководителей, которые уверены, что они могут обойтись без него. Но ценностное управление в вашей компании уже есть. Вопрос должен ставиться так: какими ценностями мы руководствуемся сейчас? И «есть ли другие, более правильные ценности?»

Читать далее Что такое ценностное управление?

Константин Харский о лояльности (видео)

Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»

Константин Харский о лояльности (аудиозапись)

Фрагмент мастер-класса «Оценка и вознаграждение полезности сотрудников», 12 сентября 2014, в Москве, в рамках Международного саммита «HR-брендинг 2014»

https://soundcloud.com/konstantin-harsky/ze1hh93je2rc

ИнтеллектFesta-2014

В рамках поддержки Проекта «Дорога в будущее» 26 сентября 2014 года в Екатеринбурге пройдёт уже 4-ый Благотворительный Фестиваль бизнес — образования «ИнтеллектFest».

Цель Фестиваля – привлечь внимание уральского бизнес — сообщества к осознанию необходимости поддержки талантливых детей-сирот, предоставления им возможности обучаться в высших учебных заведениях и, тем самым, способствовать их социальной адаптации в современном обществе.
«ИнтеллектFest» — это 20 мастер-классов от известных экспертов, консультантов и тренеров российского и международного уровня. Главным спикером Фестиваля в этом году выступит ведущий мировой гуру бизнес — брендинга Ларс Валлентин, ex-Nestlé, Швеция.
Все спикеры Фестиваля будут работать на благотворительной основе.
Участники Фестиваля — более 300 представителей ТОП — менеджмента успешных компаний Уральского Федерального округа.
Все средства, собранные за участие в «ИнтеллектFest», будут инвестированы в обучение талантливых детей–сирот.

«ИнтеллектFest 2013».

Отзывы участников.
«Замечательное событие, на котором в одном месте можно увидеть интересных авторов»
«Достойная, благая цель! И отличная, как всегда, организация мероприятия! Все тренеры/спикеры — мэтры своего дела! Очень интересно»
«Великолепно! Познавательно! Взрыв энергии!»

Семинар: «Клиентоориентированность. Для магазина. Отеля. Ресторана».

Дмитрий Богданов РЕКОМЕНДУЕТ!

Сочи. 25 июня.
Программа семинара:
Первый день — анализ типичных проблем на предприятиях, разбор конкретных примеров, рекомендации для быстрого внедрения, ответы на вопросы. Рекомендуется для руководителей и собственников фирм, директоров предприятий, начальников отделов сервиса и отделов продаж/маркетинга, служб приема звонков и ресепшн, администраторов. Стоимость участия за 1 чел. — 3 500 руб., каждый последующий участник в фирмы — 3 000 руб.
Мы обсудим следующие вопросы:
— Стандарты работы. В чем их необходимость? Как написать? Как внедрить? Как проверить исполнение?
— Стандарты «первоочередные» и «второстепенные»
— Почему чужие стандарты принесут вред вашему бизнесу?
— Сотрудники способны исполнять стандарты если им объяснить «Чего ради» это делать
— Что должен знать сотрудник о себе, о клиенте, о бизнесе, о компании, о клиентоориентированности. Мировоззрение сотрудника
Оплата по безналу либо наличными. Кофе-брейк будет. Выдается Сертификат.
Для участия в семинаре обратитесь по телефонам в Сочи:
(862) 296-01-70 и (862) 296-01-72, Оксана и Марина.
Если есть вопросы по программе — задайте их напрямую Константину Харскому (kv.harsky@gmail.com).
Познакомиться с работами К. Харского можно здесь: www.harsky.ru
Про второй день 26 июня: это будет закрытый семинар только для владельцев бизнеса и топ-менеджеров. Речь больше будет идти о вопросах управления людьми и координации всех шагов на предприятии.
Стоимость 5 000 руб. с одного участника.

Хотите поднять выручку? Заставьте сотрудниц касаться клиента грудью!

Оригинал интервью опубликован здесь

В предыдущих статьях я рассказал, что такое лояльность клиента — это его готовность к жертвам ради вас. Лояльность сотрудника проявляется точно так же. Он приходит на работу каждый день, надевает бейдж, сидит на собраниях. Может быть, он не хотел бы там сидеть, но его лояльность проявляется именно в этих жертвах.

1384353032_1585294803

Как повысить лояльность сотрудника? Дайте адекватную оценку его полезности. Поставьте себе на место сотрудника вот в таком примере. У вас есть руководитель, и он вас вызывает в кабинет. Вы заходите к нему и видите, что перед ним на столе лежит конверт. Дело – уже конец месяца, и, наверное, это зарплата.

Мы все знаем, что зарплату надо платить белыми и все такое, но для этой истории, предположим, что ваш вымышленный руководитель платит вам зарплату в конверте.

\
Читать далее Хотите поднять выручку? Заставьте сотрудниц касаться клиента грудью!

Цитата из книги «Оценка полезности сотрудников»

Коллеги из компании Ключевые решения подготовили выдержку из наей книги. Хороший фрагмент, мы решили поделиться им с вами. :)

10416969_689446551128022_4381701989969445701_n «Компанию, куда сотрудник приходит только ради еды, извините — денег, мы станем называть «Цирк».
Тут все просто: если хочешь заставить «тигра» перепрыгнуть с одной тумбы на другую, приготовь кусок мяса или кнут.
В менеджменте эти инструменты (кусок мяса и кнут) называют мотиваторами, а работу руководителя по перемещению
«тигров» — мотивацией сотрудников. Больше всего топ-менеджера такой компании волнует вопрос — насколько маленьким
должен быть кусок мяса, чтобы «тигр» все же сделал нужный трюк,
иначе говоря, насколько низкой должна быть оплата труда, чтобы сотрудник все же выполнил порученную работу.

В любом «Цирке» идет активный поиск нематериальных стимулов, потому что с одной стороны — невозможно
бесконечно кормить «тигра», а с другой стороны — толстые тигры ленивы, неповоротливы и бесполезны.
Руководители, застрявшие на уровне «цирковой» мотивации, всерьез задумываются над тем, какого цвета должна
быть тумба, чтобы «тигр» сам захотел на нее прыгнуть. Среди этих руководителей живет легенда, что где-то есть
«Цирк», в котором «тигры» прыгают и день, и ночь без всякого мяса и кнута.»

— отрывок из книги Константина Харского «Оценка полезности сотрудников» . Более подробную информацию об авторе читайте здесь: http://www.harsky.ru/

Клятва

Вот решил опубликовать на этом сайте запись с www.e-xecutive.ru от 21.03.2011
—————

Пару лет назад проводил тренинг в одной компании.
Компания была настолько не русской, что потребовался переводчик.
И по ходу тренинга, на котором присутствовали первые лица возник вопрос о взаимных обязательствах руководителей. Участники так разошлись, что решили поклясться в соблюдении правил игры.

Я подготовил текст клятвы. Там всё серьезно было — потому слово клятва в кавычки не беру.

Вот текст клятвы:

Я, __________________________ верю, что высшим приоритетом нашей компании является следование нашим этическим нормам. Наши этические нормы доказали свою жизнеспособность долгим временем и многими испытаниями. Клиенты, узнавая наши этические нормы и нашу верность им будут с большим доверием относиться к нашим словам и делам. Нет ничего, что могло бы отменить действие этических норм. Если этические нормы мешают зарабатывать справедливое вознаграждение, значит сотрудник где-то ошибается в понимании этических норм, он должен обратиться к своему руководителю за разъяснениями. Мы утверждаем, что наши этические нормы способствуют процветанию компании и создают основу для доверительного и уважительного общения внутри компании и вне её с представителями клиентов, общества, партнеров и т.д.

Второй приоритет — забота о благосостоянии компании. Для одного сотрудника это проявляется в экономии ресурсов, для другого в выполнении плана продаж. Но для каждого сотрудника компании забота о её благосостоянии высший приоритет, над которым только следование нашим этическим нормам. Если в результате, каких либо действий сотрудник понимает, что получение прибыли требует от него отступления от этических норм, то он должен немедленно прекратить эту деятельность.

Третьим приоритетом является забота о клиенте. Забота о клиенте требует от сотрудника понимания как клиент получает свою прибыль, как он создает ценность. Мы заботимся о клиенте, когда помогаем ему зарабатывать прибыль. Наш сотрудник должен иметь широкий взгляд на мир и в сделке видеть не только доход компании, но и выгоду клиента.

Долгосрочные отношения с клиентом и долгосрочная выгода важнее сиюминутной. На нашем рынке отношения складываются годами и цена этих отношений слишком высока, чтобы рисковать ими.

Когда случается проблема мы должны направить свои силы на её решение. Забота о репутации компании, забота о экономичности решения проблемы также важны, но первое что должен понять сотрудник: как решить проблему клиента, чтобы он не утратил лояльность к нашей компании, а укрепил свое желание работать с нами.

———

По данному тексту разгорелись споры.
В итоге слова клятвы не были произнесены вслух.
Факт отказа от взаимных обязательств сделал отрицаемый руководителями конфликт очевидным.

Меня интересуют некоторые вещи.

1. Что вы думаете о взаимных обязательствах первых лиц, о том должны ли они в явном виде присягать правилам игры?

2. Есть ли у вас подобный опыт? Доводилось ли вам клясться? Можно рассказать про друга ;)

3. Имеет ли право компания требовать изменения мировоззрения своих сотрудников?

Мои ответы:
1. Обязательно должны.
2. Да.
3. Да. (Подробнее об этом напишу позже)

Как мотивировать гостиничный персонал

По понятиям
Есть науки, в которых понятия носят согласованный характер. Скажет один специалист что «этот двигатель развивает 100 лошадиных сил» и все понимают о чем идет речь, каких лошадей, какой масти имеет тот в виду. В экономике с понятиями дело обстоит сложнее. А в менеджменте и матери его психологии, вообще — мрак. Скажет один руководитель: «у меня мотивированный персонал», а остальные сидят и думают: «чёрт его знает что он имеет в виду: то что сотрудники выходят на работу, то что они делают что надо, то что они делают что надо и улыбаются». Поэтому, мы считаем, что разговор о мотивации должен предваряться пояснением, что мы имеем в виду, под тем или иным термином.

Персонал / сотрудники — люди, заключившие контракт с компанией и тем самым приняли на себя определенные обязательства часть из которых явно указана в контракте, (большая?) часть из которых явно или не явно предполагается традициями ведения дел в этом регионе.

Вознаграждение — сумма материальных и нематериальных благ, которые получает сотрудник за выполнение работы. Вознаграждение в голове сотрудника делится на гарантированное и вероятное. Гарантированное он получит в любом случае, если будет выходить на работу. Вероятное вознаграждение он получит если у руководителя будет хорошее настроение, если не будет других претендентов на него, если у компании будут «лишние деньги», если… В общем рассчитывать на него не стоит. Поэтому сотрудник, отмеряя усилия, которые он готов потратить на работу, держит в голове только гарантированную оплату. Я описываю позицию сотрудника. Среднестатистического, малолояльного сотрудника.
(сноска: А с чего сотруднику быть лояльным, что вы такого сделали для этого? )
Читать далее Как мотивировать гостиничный персонал

Есть мнение

Сегодня практически случайно наткнулся на отзывы по книге «Благонадежность и лояльность персонала»

Добавлено: 05/07/2006 08:59:43 Иванов Иван Иваныч, Приморье
Очень слабая книженция. Много воды, доходит до откровенного абсурда. ИМХО — не рекомендую.

Добавлено: 18/08/2006 13:53:59 ксюшасупер
согласна с предыдущим автором, для практического использования взять нечего.

Добавлено: 04/02/2008 14:23:07 Наталия, Калининград
А я взяла из этой книги факторы неблагонадежности. Использовала при приеме на работу, мне помогало.

Добавлено: 02/04/2008 09:17:53 Керри
Эта книга — 496 страничная реклама программного продукта. На протяжении всей книги автор держит в напряжении: «Я сейчас расскажу ТАКООООЕ …. !!!» — и … на следующей странице продолжается будничное повествование. И так всю книгу. Кое-где автор прямо отсылает к своему программному продукту.

Добавлено: 25/12/2011 00:31:17 Назаренко Юля, Киев
Книга класная, дает познание и отличные рекомендации о нормах поведения персонала.

Мнения могут быть разные — не в этом дело. Обратите внимание на корреляцию имя-знак отзыва.
:)

Источник: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=Books&file=index&mode=showbook&book=76

Мотивация капиталиста

Статья посвящена мотивации тех, кто является управляющим высшего звена или владельцем бизнеса. Автор приводит типологию систем личностных ценностей, рассказывает о том, как успешность компании связана с личностными ценностями ее владельцев и топ-менеджеров. В статье намечены области практического применения предложенной типологии.

О мотивации персонала написаны тома. И в каждом из них неявно предполагается, что владелец компании мотивирует себя сам и этого вполне достаточно. Так ли это? Для многих предпринимателей (особенно достигших желаемого уровня материального благополучия) бизнес, которому они отдают все свои силы, превращается в скучную обязанность.

У владельца бизнеса есть несколько перспектив. Во-первых, передать свое дело наследникам. Да только где они, хотят ли работать, могут ли? Во-вторых, нанять толкового менеджера и поручить управление ему. Да вот только можно ли ему доверять, не украдет ли он налаженный бизнес? В-третьих, можно продолжать работать, надеясь, что жизнь изменится к лучшему…

Мы предлагаем вам ознакомиться с результатами исследования и обобщенным опытом управленческого консалтинга. В нашей статье речь пойдет о мотивации владельцев и наемных топ-ме- неджеров российских компаний малого и среднего бизнеса. Сначала поговорим о владельцах.
Читать далее Мотивация капиталиста

Семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках»

Портал Rabota.ru в Санкт-Петербурге приглашает Вас 27 мая 2014 г. на семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках».

Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».

Программа семинара
— Лояльность персонала.
— Ценность лояльности или, иначе говоря, зачем? Настолько ли полезна лояльность, как об этом говорят, и стоит ли она тех усилий, которые требует?
— Уровни энергетики взаимоотношений сотрудника и компании. С точки зрения энергетики (атмосферы, корпоративной культуры) ваша компания или «Цирк», или «Театр», или «Церковь».
— Определение уровня лояльности. Тесты, опросы, собеседования.
— Управление лояльностью сотрудника и группы.
— Мотивация. Что вознаграждать: результат или процесс?
— Три закона материального вознаграждения.
— За что мы платим с точки зрения сотрудников?
— Каким критериям должна соответствовать заработная плата?

Время проведения: с 10:00 до 16:00. Регистрация с 10:00 до 11:00.
Место и адрес проведения: Sokos Hotel Olympia Garden, Санкт-Петербург, Батайский пер., 3А.
Участие в семинаре платное. За более подробной информацией обращайтесь к Вашему персональному менеджеру по телефону: +7 (812) 702-12-76.
C уважением,
команда Spb.rabota.ru

Семинар «Мотивация и лояльность в ваших руках». 27 мая. Санкт-Петербург

Издательский дом «Работа для Вас» приглашают вас на семинар для руководителей и менеджеров HR-подразделений, который пройдет 27 мая в Sokos Hotel Olympia Garden.

Тема семинара: «Мотивация и лояльность в ваших руках»
Семинар пройдет 27 мая с 10:00 до 16:00

Спикер: Константин Харский, бизнес-тренер и автор книг «Благонадежность и лояльность персонала», «Ценностное управление для бизнеса».

Программа семинара:

  • Лояльность персонала
  • Ценность лояльности или, иначе говоря, зачем? Настолько ли полезна лояльность, как об этом говорят и стоит ли она тех усилий, которые требует?
  • Уровни энергетики взаимоотношений сотрудника и компании. С точки зрения энергетики (атмосферы, корпоративной культуры) ваша компания или «Цирк» или «Театр» или «Церковь».
  • Определение уровня лояльности. Тесты, опросы, собеседования.
  • Управление лояльностью сотрудника и группы
  • Мотивация. Что вознаграждать: результат или процесс? Не думайте что это такой уж очевидный, почти риторический вопрос.
  • Три закона материального вознаграждения
  • За что мы платим с точки зрения сотрудников?
  • Каким критериям должна соответствовать заработная плата?

    Запись и подробности на сайте организатора семинара

  • Рецензия Константина Харского на книгу «Геймификация в бизнесе»

    Тема игры в жизни человека вечная. Мы все ищем ей место. Мы все убеждаемся что игра это не только детство. Мой первый опыт соединения игры и бизнеса был давно, после прочтения книги о людях, которые играют в игры. Хотя книга была о личной и семейной жизни, но было вполне очевидно, что мы продолжаем играть все жизнь и на работе в том числе. Я играл в социалистическая соревнования. Я играл в конкурсах. Играл в соревнованиях. И многие из этих игр помню. И победы и. поражения. А в промежутках между играми были будни. Их я почему-то не помню.

    Я считаю, что предприниматели, руководители несут социальную ответственность за то как проживают будни их сотрудники. Они несут ответственность за эмоциональный опыт, который получают их клиенты. За окном XXI век, работать за еду это — средневековье, полагаю. Компания должна, обязана не только оплачивать труд сотрудников, но должна напомнить будни эмоциональными переживаниями. Эта жизнь та самая, которая дается один раз и именно ее надо прожить так, чтобы не было мучительно больно. Дать клиенту товар за которым он пришел к вам взамен его денег — это средневековье. А впечатления?!

    Игрофикация жизни сотрудников и клиентов — вновь отрытый сундук сокровищ. Циничные предприниматели зазубрившие как «Отче наш» кричалку «Цель бизнеса — получение прибыли» могут снова недооценить способность счастливых сотрудников и клиентов генерировать тот самый КешФлоу, могут снова отбросить сокровища, чтобы те не мешали им в добывании прибыли.

    Книга Игрофикация мне скорее понравилась. Сначала чего в ней нет. В ней нет методологии разработки и запуска игр. Методология ушла из большинства современных книг по бизнесу. Может быть методология теперь продается отдельно? А в плюс книге стоит записать: массу примеров (один или несколько из которых могут подойти вам) и хороший язык (автора или переводчика мне судить сложно), но книга читается легко.

    Книга ставит следующие вопросы:

    Когда игрофикация придет в нашу компанию?

    С какой игры всё начнется?

    Когда в движение вольются наши клиенты?

    Несомненным плюсом этой книги явилось то, что в процессе чтения я сделал несколько пометок полезных для моего сегодняшнего бизнеса. Может такое произойдет и с вами. Не исключаю, а надеюсь.

    Приятного и полезного чтения.

    Константин Харский,
    эксперт по клиенториентированности и управлению

    http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/geimifikaciya_v_biznese/

    Всероссийский совет директоров. Как обеспечить рост бизнесу

    Доклад Константина Харского

    Благонадежность, лояльность, мотивация, ценностное управление

    _L1013673

    _L1013675